好代码与优秀程序员

最近菊厂有2个话题引发了内部热烈的讨论：

• 怎么衡量好代码？
• 推行各项代码指标有助于提高产品质量吗？

很多专家抨击单纯为了代码达标做的各种行政管理措施，不但无益于提高代码质量，有时甚至带来负面影响。有些团队为了使代码通过各类检查和工具扫描，强行把圈复杂度高的函数拆分为数个圈复杂度小的函数，表面是通过了检查，其实整个程序的逻辑反而不够简单清晰了。有的团队为了把复杂的swith语句自动降低复杂度（用数组来做跳转），开发了相应的代码转换工具，甚至还申报了“最佳实践”。

也有专家认为，推行各项指标的人，仅仅是为了推行指标，指标达成了工作就完成了。最终产品的质量并不是推行指标的人负责。所以为了推行指标，不惜牺牲产品的质量。

而对产品负责的人，在综合平衡工期、成本、质量之后，通常要做一些取舍。遵循规范和指标并不是必须的选择。所有的人力应该投入到构筑产品的竞争力，以及获取利润。

其实这样的争论是没有结果的，双方的利益不一样，最终落脚点肯定不一样。谷歌作为世界最成功的互联网公司之一，从它管理研发人员的一些做法可以窥见端倪。

杀鸡用牛刀

《纽约时报》注意到 ，2004年有3万多员工的微软的创新居然比不过不到两千人的Google。《纽约时报》认为微软的差距在于它的开发模式没有Google的效率高。当时微软3万多员工中专职从事研究的有700多名研究员，基本上都是博士，遗憾的是这700多人的研究和微软的开发相脱节。

谷歌研究和开发不分家，研究人员即要对创意、技术负责，也要对产品负责，所有研究员都亲临一线编码。

Google不仅喜欢招博士（和通过博士资格考试但尚未毕业的博士生），而且特别偏爱名牌大学和考试成绩优异的学生。

一个本科生能做的事情，谷歌会倾向于选择找个一个硕士生来做，这样一定能做得比同类公司要好。谷歌不仅工程师偏向于用博士，而且产品经理也是用斯坦福大学的博士。一些名牌大学（比如：哈佛大学）的MBA面试谷歌的产品经理岗位也很难，因为他们的竞争者不是商学院的MBA，而是计算机专业的博士。谷歌这么用人的好处有2点：

• 工科背景出身的产品经理和工程师沟通没有隔阂
• 经过严格工程训练的工程师富有创造力，产品经理也一样需要创造力

杀鸡用牛刀的不见得全是好处，也有不好的地方：

• 人力成本高
• 人员的流动相对比较大，毕竟都是顶尖的人才，是各个公司HR的香饽饽
• 不是所有的工作都有挑战性，牛人也不愿长期从事琐碎没有成长性的工作，怎么样更好发挥人才的作用也是个难题

什么才是真正的生产力

看了谷歌的做法之后，我们来思考一个问题：什么才是一个公司真正的生产力？一个公司的竞争力很大程度取决于生产力。在软件开发这件事情上，优秀的软件工程师才是真正的生产力。一个优秀的工程师的效率可能是一个普通工程师的十几倍到几十倍，甚至上百倍，但是公司只需要支付数倍于普通工程师的钱。

菊厂以前流传的一个说法：干5个人的活，拿3个人的钱。菊厂并不是纯软件公司，软件工程师的管理、绩效考核和互联网公司还是有不小的差距。仍然倾向于用传统的管理手段来约束软件工程师。殊不知各种一刀切的数值化指标管理手段，并不会带来生产力的提升，反而伤害了培养优秀软件工程师的土壤。

编码规范有多大价值

姑且认为编码规范还是有价值的，价值有多大？怎么样才能带来更大的价值？谷歌在工程傻姑娘，要求近乎苛刻。一段代码多了一个空格或者一行代码超过了80个字符，都不允许提交。一个程序里的变量名起得不符合规范，更是不能通过评审。

其实这些细节问题不妨分2方面来看：

• 一些确定性的问题，强制用规范、工具来解决
• 非确定的问题还是得靠人，这也是代码检视的关键所在

一些手段可以轻易的骗过规范检查工具，但是骗不了经验丰富的工程师。如果着眼于提高质产品量，不管是用指标化的规范，还是靠人来把关，只要能抓住老鼠就是好猫。编码规范要发挥出真正的价值，代码检视是不可或缺的。

那问题来了，代码检视要怎么做呢？