业务岗位设计与绩效考核

一切问题都是制度的问题，如果设计制度的原则没有变化，看起来做的是完全不一样的事情，实质上也是一样的。

所有东西都在原则上，只要原则变化，所有东西都在变化，有可能看起来没有变化，我们所做的是同一件事，但是其核心本质已不一样了，

富士康被称之为世界上最大的工厂，他的工人有几十万人，作为一个超级大公司，并非不是他薪资待遇最高，而是他能始终能把握住一个原则。在公司利益角度看，招聘的员工为什么希望你把事业做成？是因为他可以从你的成功中获得好处，而不是纯粹你亏我赚的剥削关系，换句话说，两者的获益诉求是靠制度统一起来的，制度把公司利益与个人利益协同一致，而不是获益的背离面，你损失我受益，要在这个原则的基础上思考一切制度设计的问题。

如何理解对立关系？员工一天的时间总是有限的，一天工资1000块钱，一天上10小时班，原本绩效设计是一小时100块，这个制度设计是以上班时间作为考核标准。上班时间能偷懒尽量偷懒，老板不在就放羊睡觉开party。如果用在工作上2小时，刷淘宝8小时，这样就相当于500块一小时。失去这个原则， 一切效率都会降低。如果招聘普通人洗脑，非常不现实，现在信息是完全开放的客观环境下，自我选择封闭的人才会被洗脑，而恰恰这样的人智力都一般。

工作性质决定考核标准。晚上12点新产品求报价，要在一个小时内搞定，这是业务的工作性质决定了协作性的工作内容，对于到岗时间就要思路灵活。比如陪客人喝酒到凌晨三点，呕心沥血宿醉迟到，扣满勤1000块，这种制度会让敬业的业务员寒心。

另一种工作性质是坐班，这种岗位绩效设计，要以工作时间作为衡量指标，像保安，地铁检票员，需要完全固定的工作时间，倒班、接班，像Grace、Jennifer。如果错配在业务工作上，硬性的工作时间决定，下班时间所有任务都可以不处理，所有的信息都没有义务回复。

如果要求坐班的工作时间，要凭责任心做业务性质的工作，从根本上把岗位和工作内容对立起来，两套不同的思路和考核方法也对立起来了，公司以双标的方式，在两者之间寻求模糊地带获益，对方也会双标寻求漏洞，双方都会选择对自己最有利的选项而前后摇摆，双方同时受损。

两套思路要根据工作性质应用于不同场景，业务应以工作量为导向，保安应以上班时间为导向，这就解决了工作量与加班的对立问题。

按这种思路的延续，加班费只存在于坐班式的工作，比如说保安上班10小时，每个小时15块，加班2小时，加班费20块每小时。如果以工作量为衡量基准的话，就不能这么算了，而是以项目和工作量来处理。

这个思路就解决了8000底薪的业务员活在舒适区里面的所有问题，以及个人定位与公司职位的匹配度问题。