扎克伯格说,他做过最明智的一件事就是给予员工大量的机会,在Facebook 12个直接向他汇报的事业部中,除一人外,其他人刚进入公司时,都不是管理层。无独有偶,从2010年开始,阿里巴巴一直在管理团队内部运行“合伙人”制度,每一年都要选拔新合伙人加入。马云曾在一封内部信中指出,合伙人制度是阿里的内在动力机制。足以见得,扎克伯格和马云都非常重视内部选拔出人才的培养。
相较于很多创业公司,在拥有足够资金后,为解决业务发展瓶颈,花大价钱从大企业挖来高管,但却不得不面临这些“空降高管”进入创业公司后的“水土不服”,例如,不到一年就离职的风险。显然,频繁的高管流动,对于一家企业来说并不是一个积极的信号,毕竟撤换高管也意味着其搭建起来的部门团队,也随之撤换。这可能引发企业发展战略的更迭,内部凝聚力的降低,甚至股价的波动等一系列问题。
让“空降高管”融入一家公司是一件不容易的事情,而马云和扎克伯格都更倾向于内部选拔的用人制度,不仅因为内部选拔是一种企业文化的显著表现形式,更是因为内部选拔是体现企业竞争优势的重要源泉。
内部选拔的优势体现在以下方面:
1、招聘成本和效率。从内部培养和选拔人才,直接成本比较低,效率也相对较高。但企业内部要有一套系统的人员培养和选拔体系。
2、选拔的效度与信度。企业和员工之间的信息是对称的,用人风险比较小,成功率较高。企业对于内部员工工作态度、素质能力以及发展潜能等方面有比较准确的认识和把握。
3、员工激励。内部选拔能够给员工提供更多的成长空间,使员工的成长与组织的成长同步,容易激励和鼓舞员工士气,形成积极进取、追求成功的氛围,达成美好的远景。
4、价值观念。长期的磨合,员工与企业在同一个目标基础上形成趋同的价值观,相互比较信任,员工已融入到企业文化之中,认同组织的价值观念和行为规范,对组织的忠诚度较高。
5、学习成本。内部员工对企业的现有人员、业务模式和管理方式非常熟悉,易于沟通和协调,因而可以更快地进入角色,学习成本更低,有利于发挥组织效能。
据悉,依靠猎头公司帮忙招聘一个高管价格不菲,要想这些“空降高管”更容易融入企业,企业需要在文化融合方面付出更高的时间成本和价值成本,然而“空降高管”频繁地变动率又给企业带来了更多无形的风险。与其如此,企业不如花费更小的成本,建立自己的内部人才选拔机制,既能够发掘提升企业雇员的能力,培养出认同企业价值观、对企业忠诚度高的管理层,又能够激励员工的个人发展,激发其工作热情,提高企业的人才黏性。
当然,内部选拔容易带来员工同质性高的后果,造成企业缺乏新鲜血液,进而可能会影响企业的创造力。这些消极影响完全可以通过其他途径来消减,如:阿里巴巴通过高管大轮岗,一些高管在某些位置上已任职多年,公司内部也难免形成了一些小圈子,马云如今正是要打破这些藩篱,使得全集团都认识到整体一盘棋的格局,给很多职位带来新鲜血液。同样崇尚内部提升的宝洁公司,就是通过引入外部积极因素,如外部市场调研,与研究机构、供应商、分销商的配合等来积极化解内部选拔制带来的某些不利。
对于一个企业而言,人才就是其竞争优势的重要源泉。企业如果能够为员工提供大量机会,通过完善的员工培训体系,明确有层次的职业设计,透明的内部提升制度,来发掘员工潜力,施展其才能,帮助实现其个人价值的提升,才能够吸引和留住人才,最大地发挥人才的价值,在销售、投资、资产及股权上获得更高的回报。
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