每天学一点OKR：为什么很多企业把OKR写成KPI？

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为什么很多企业把OKR写成了KPI？

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很多企业做OKR落地，最后写出来的都是KPI的形式，这样的问题在中国的企业中呢并不少见，而是绝大多数。

产生这样的想象的原因是什么呢？我们经过大量的案例分析，集中给出五个原因。

第一，很多市场上做OKR培训的机构和老师，他们并不是真正的曾经真正的使用过OKR，也就是说他们不是OKR的实践者，而是舶来品的传播者，在这个期间，夹杂了一些自我的理解，缺乏可靠的落地性，不能形成真正的指导。

第二，很多老师为了迎合客户，强制进行了所谓的目标任务刚性拆解，或者给予客户一些简单的一个公式，最终严重影响了企业正常使用OKR。

第三，多年以来组织内部推的都是强KPI，在组织内部的员工形成了根深蒂固的一个思维模式

第四，组织和个体之间的缺乏一些基本的信任，长期处于在一种博弈的状态

第五，组织中的个体尚没有被激活，没有内驱力，属于受控在组织文化的制约中

在五个大坑中，掉进第一个坑和第二个坑的企业特别多。

如何面对这个事呢？

我们要有三个层面上的认知，

第一，OKR是我要做，KPI是要我做

OKR工具思维体现出来了我要做，而现实应用层面出现了更多的是组织或者管理者要求员工怎么做，我要做，代表的更多的自下而上，而要我做，代表的更多的是自上而下。

第二，过高的自上而下的业绩预期，比如说公司对员工自上而下提出的目标过高。很多企业为员工制定了较高的业绩要求，期待通过OKR的应用可以实现其高增长的目标，然而却掉进了坑里。

第三，组织文化与单边控制

工业化时代我们更讲究的是分工，效率和标准化，讲的是流程和科层，这些思维由此而产生了一些管理工具，这些工具影响着管理者的思维范式。

OKR的落地是一次渐进式的过程，是一次深刻的组织变革，绝不是组织压榨员工的新工具。