别拿人品说事，让我们先分个手

蟹老板是一个非常“敬业”的人，他每天总是第一个来到公司，最后一个离开，周六日只要公司有人加班，他从不休息。

你肯定以为他日理万机，其实蟹老板每天主要做三件大事。

1、每天沏好茶，坐在电脑旁，看高清的监控，看看大家有没有正常工作、是不是工作时间开小差、谁去卫生间的次数多、谁又去吸烟区次数多了二回。

2、开会，一般一周至少开两次，一次大约两个小时，而且每次都是听蟹老板的长篇汇报，最终并没有解决任何的问题。但是蟹老板仍然乐此不疲。

3、就是看到监控里有异常状况，立即把他的助理叫过来，让她去调查情况。但每次无非是谁去卫生间次数多，谁吸烟次数多，谁中午没有到时间就去食堂吃饭。反正以上行为在蟹老板的眼里都是不敬业的表现。当楼道里响起助理小李高跟鞋发出的细碎而密集的声音，大家就明白不知道谁又要挨批了，顿时空气就变得凝固起来。办公室里安静极了，大夏天就算不开空调都能感到瑟瑟的寒风。要是赶上助理正好没在办公室，那个“连环call”会一直想，直到有人接听。每到这样的时候，大家都感觉心理阴影面积是百分百，以前离职的一位员工曾经说过，他离职的原因就是怕自己在这样的环境中会抑郁了。

几乎每天都会上演这样的情景剧：

蟹老板用内线电话打给助理：小李啊，你来一下，小李不管做着什么工作，都会一路小跑的飞奔过来。

蟹总，有什么事吗？

小李，你看看监控，这个技术部的小刘怎么一上午就去了三次卫生间，你去找他谈谈。

小李只好尴尬的退出，急忙找到小刘，把上述问题非常委婉的问了一下。 小刘用充满委屈的眼神望着她说：李姐，我，我只是受凉了，有点闹肚子。

其实小李也知道就是这样的结果，但是只有问完了，汇报给蟹总，这件事才算告一段落。不然，蟹总一个不高兴，可能就对小刘罚款200元。

“小李，快来看看，这又是怎么回事？” 小李又会马不停蹄的跑来跑去，像个救火队员一样处理这些问题。

而且公司还有一个不成文的规定：中午12：00下班，12：10大家才陆续去食堂，12：50就开始工作，平白无故大家又多工作了20分钟。蟹老板对自己的管理方式深以为然，甚至有点沾沾自喜。

这一天，蟹老板又用十二万分加急“连环call”把小李叫了来，因为他又有一个新的想法，感觉技术部的王姐工作不大努力，想要把她辞退了。但是公司绝对不可以支付赔偿金。小李找来公司的人事，两个人经过和蟹老板详细沟通才弄明白，其实就是老板不喜欢这个人，王姐总体上工作是比较好的，没有触犯公司的任何制度。

人事和蟹老板讲明了这其中的利害冲突，这种辞退是不合法的，但蟹老板一定要坚持做自己。人事无奈和王姐去面谈，结果毫无悬念的是不欢而散，王姐说早知道老板对她看不顺眼，简直就是人品有问题，辞退她必须有合理的理由，并给出相应的赔偿，不然就要申请劳动仲裁。

蟹老板对这样的结果很生气，在办公室把助理和人事都训斥了一番。说什么：我可不管什么人品不人品的，我就是要辞退她。那咆哮声已经响彻云端。

王姐第二天就直接申请了劳动仲裁，正好上个月辞职的一位员工一直没有给人家发工资，两个人一起申请的。蟹老板一看对方要的各种赔偿还挺多，毕竟公司有一些该给的平时没有给。于是让人事去谈，私了此事。最终仍是赔钱解决。

你以为一个员工离职后留下的坑，再找一个人填上就万事大吉吗？错、错、错。一般来说，核心人才的流失，至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。

《财富》发现，员工离职后，从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪150%，如果离开的是管理人员则代价更高。

更为纠结的是：权威机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果员工离职率为10%，则有 30%的员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有60%的员工正在找工作。

当然有些公司会招募以前离职的员工再回来工作，工作效率提升了不少，而且员工的忠诚度也更高一些。

分手见人品，这句话用在职场同样合适。天下本没有不散的筵席。员工与公司能合作多久，也要看缘分。这个过程需要双方的磨合、包容。总会有些时候，当双方不在“势均力敌”、不再“门当户对”，成长速度不再匹配，就是该“分手”的时候。员工想要离开，寻求更好的发展，公司想要招到更适合的员工，都无可厚非。为什么不能做到：让我和你告别，优雅地挥一挥手呢？就算永不相见，也没有必要剑拔弩张。

未来山高水远，谁知道会不会相逢在下一个路口？谁知道会不会江湖再见？