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【理论学习：员工拒绝调岗，公司能否辞退，HR你怎么看待？
小王是公司销售一部的业务员，一直负责公司的营销工作，最近为了扩大市场，公司新成立了销售二部主打新市场的开发，在前期筹备中公司有意向将小王调入新部门，但遭到小王拒绝。公司认为与小王签订的劳动合同中明确表明其在公司的岗位为业务员，负责公司营销工作，且公司有权根据公司经营情况及员工能力进行岗位调整。因此该调动并未改变小王工作性质及薪酬待遇，属于合理调动不应拒绝。而小王认为新市场开发困难重重，公司却不给与待遇上的补助，属于故意调岗想降低其待遇。面对小王的不配合，公司能否辞退他呢？对于这种事情，HR你如何分析看待？】
一、调岗要看实际情况：
工作中调岗是员工经常会遇到的事情，有的员工会乐于接受，但是有的员工就会像本案例中的小王一样，做出拒绝的决定。那我们先来看一下，对于本案例中企业提出的调整小王工作岗位的决定，其实有两种可能性，一种情况是单方调岗、一种情况是协商调岗。
我们先来看一下本案例是否符合单方面调岗的情况。
单方调岗，是指企业基于生产经营的需要，在未与员工协商，未经员工本人同意的情况下进行的调岗，是用人单位行使用工自主权的体现。但是，单方面调岗也是要满足法律规定的条件的，那在《劳动法》、《劳动合同法》中都没有具体规定，但是在《广东高院、广东仲裁委关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要（2012年7月）》规定：
“22．用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：
（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；
（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；
（三）不具有侮辱性和惩罚性；
（四）无其他违反法律法规的情形。”
结合以上规定，我们可以看出，公司单方调岗必须具备以下条件：
（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要。虽然法律上未明确生产经营的需要是哪些，但是通常来讲包括两方面：一方面是生产经营方面的需要：包括企业改制、合并、分立、迁移，部门重组，组织架构调整、经营战略升级等因发展需要所导致的岗位调整；另一方面是技术更新需要，企业因重大技术革新、新旧生产工具交替导致的岗位调整。
很显然，本案例属于生产经营方面的需要进行的调岗。
（二）调整工作岗位后劳动者工资水平与原岗位基本相当：在题干中我们知道，变更岗位之后，小王的薪资不变，因在本案例中题干中薪资结构交待不完全，通常意义上，我们知道做营销岗位的一般都有与业绩挂钩的奖金，如果小王的的奖金部分与业绩直接挂钩，新市场的拓展是否会对小王的奖金有影响不得而知；另一方面，如果奖金不变，但是小王为了取得与原来持平的业绩付出更多的时间，那就相当于变相降薪。
在这一点上，我无法通过题干来判定，小王的薪资待遇是否有变动，还需要题主在实际中进一步举证来证明是没有变动的。
（三）不具有侮辱性和惩罚性。通过题干，无法根据现有信息得出此次岗位调整有侮辱和惩罚性的结论。
（四）无其他违反法律法规的情形。这一条也需要题主继续举证。
如果以上四点所规定的情形都具备的话，当然小王所在公司是可以做出单方调岗的决定的，这是用人单位行使用工自主权的体现。
如果满足单方调岗的条件，公司一定要向小王发出书面的《调岗通知书》，在《调岗通知书》中公司应给予员工5-10天的考虑期。当然，对于员工提出的疑问，公司有义务解答，并且对于调岗过程中公司应该提供相应的培训，帮助员工度过过渡期。
那我们再来看一下，如果不符合单方调岗的要求，那如果公司要调整小王工作岗位，那应该怎么办？那就需要通过协商调岗来实现。
《劳动合同法》第三十五条 劳动合同的变更
用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
《劳动合同法》第十七条 劳动合同的内容
劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
《劳动合同法》第十八条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件约定不明确的解决
劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
《劳动法》第十七条
订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。 劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
在本案例中，在调整岗位之前，小王在销售一部负责的工作内容是公司营销工作，公司为了开拓新市场，成立了销售二部，虽然涉及新市场开发，但是工作内容及性质是否发生了实质性的改变，还需要题主所在人力资源部来根据实际情况跟小王协商一致确定。
另外，如果小王的工作地点因为调入营销二部而发生改变，那公司也需要跟小王通过双方协商达成一致。
如果小王认为该岗位调整过程中还有属于《劳动合同法》第十八条规定的“劳动合同对劳动报酬和劳动条件约定不明确”的情况，相关内容还是要小王与公司协商，若协商一致有新的条件达成，可以用《劳动合同补充协议》的形式书面约定即可。
需要题主特别注意的是——如就调整工作岗位相关事宜未能协商一致，根据《劳动法》第十七条，变更劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致原则，公司是没有权力强迫员工接受岗位调整的。
二、辞退不一定给补偿：
（一）如果满足单方调岗条件：
如果本次题主所在公司对小王进行的岗位调整满足《广东高院、广东仲裁委关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要（2012年7月）》规定：
“22．用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：
（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；
（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；
（三）不具有侮辱性和惩罚性；
（四）无其他违反法律法规的情形。”中单方面调整岗位的四个条件的话，而且给小王出具的《调岗通知书》不仅陈述了调岗的事实，还向小王说明调岗的原因、调岗后的工资待遇、给予的考虑期等问题，小王的知情权得到充分保障，且《调岗通知书》里面注明未到新岗位报到所应当承担的法律后果（如：未在5日内报到视为旷工等等），且在公司规章制度中，也有规定旷工达到一定天数视为严重违反公司规章制度，那么如果小王在接到《调岗通知书》之后未能按期报到，那公司即可对小王以“严重违反公司规章制度”解雇。在这种情形下，解除劳动关系是合法解除，而且公司不必给到小王以经济补偿。
（二）如果协商调岗：
如果本次调岗不满足单方调岗的四个条件，那只能适用于协商一致调岗，协商一致调岗不成，那就有两个结果，小王继续在原岗位留用或者是协商一致解除劳动关系。
协商一致解除劳动关系的话就需要给到员工经济补偿，我们来看相关法律规定。
《劳动合同法》第三十六条 协商解除劳动合同
用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
《劳动合同法》第四十六条 经济补偿
有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
《劳动合同法》第四十七条 经济补偿的计算
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
结合以上规定，我们可以看出，公司与小王协商一致给到相应补偿金之后可以解除劳动关系。
Tips1：因为题干中信息有限，我们无法判定是否符合企业单方面调岗的条件，如果此案例满足单方面调岗条件，公司发出的《调岗通知书》程序及内容合法，如小王在规定时间内不去新岗位报到，且《调岗通知书》里面注明未到新岗位报到所应当承担的法律后果（如：未在5日内报到视为旷工等等），且在公司规章制度中，也有规定旷工达到一定天数视为严重违反公司规章制度，那么如果小王在接到《调岗通知书》之后未能按期报到，那公司即可对小王以“严重违反公司规章制度”解雇，且不必给经济补偿。
Tips2：如果不满足单方调岗的条件，那只有协商一致调整岗位，如果员工不同意调岗，那公司不能强迫员工接受岗位改变，如公司决定辞退小王，那只能通过“协商一致解除劳动合同”，注意，这种方式下，公司要给到小王相应经济补偿金。