从0到估值千亿:奈飞文化解析

奈飞（NETFLIX）是一家颇具传奇色彩的公司，它与Facebook、亚马逊、谷歌并称“美股四剑客”，市值一度超过迪士尼。相较当下许多管理者倾向于花大量时间进行技术和产品创新，奈飞却更看重企业文化的重要性。文化就是有关员工如何工作的一种战略。奈飞前CHO（人力资源总监）麦考德在奈飞工作了整整14年，参与了奈飞创始高管团队的组建，做了许多在外界看来不仅颠覆、甚至有些疯狂的管理举措，例如：推动奈飞取消了休假制度、报销制度和差旅制度，甚至在公司内部建立了一家猎头公司。在她总结看来，奈飞所以有如今的成就，是与奈飞独有的一些文化准则分不开的。

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文化准则一：只招成年人

这里的“成年人”指的是高素质和高度自律的人。人找来之后不用太花心思去管理他们，只要给他们足够的发挥空间，他们自然会创造出一个又一个让你惊讶的成果来。

伟大的团队都是由这样一群渴望接受挑战的“成年人”构成的，每个人都知道自己要前往何方，并愿意为此付出任何努力，大家一起专注于完成一项伟大的任务。

让这些“成年人”加入到让他信任和钦佩的同事团队中，使优秀的同事、清晰的目标和明确的结果这样强大的组合凝聚在一起，就是公司能够为员工做的最好的事情。

此外，还要注意，不要让规章和制度限制了高绩效者，打造尽可能简洁的工作流程和强大的纪律文化。

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文化准则二：让每个人都理解公司业务

培养员工的高层管理者视角，以便使其能感受到自己与所有层级、所有部门都必须解决的问题有真正的联系，这样公司才能发现每个环节上的问题和机会，并采取有效行动。

双向沟通也是至关重要，员工必须能够对上至CEO在内的所有管理者提出问题、批评和其他意见，永远不要低估问题与想法的价值，无论它们是哪个层级的员工提出的。

这样做有利于员工更好地理解公司的业务，也就能更好地有目的性地工作。

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文化准则三：绝对坦诚

商业领域最有价值的洞见之一，就是礼貌而诚实地告诉员工真相并非一件残忍之事，事实上，开诚布公地告诉员工他们需要听取的意见，是获得他们的信任和理解的唯一途径。

在奈飞的文化里，如果对某个员工有意见，对本部门的某个同事或公司里其他同事的工作方式有意见，他们就应该和当事人坦诚地沟通，最好是当面沟通。这样做可以帮助员工成长，还能消除员工藏在心里的意见和分歧。

甚至当管理者犯错时，也要面向公众坦诚错误，这样做就是在向团队发出一个强烈的信号：请畅所欲言！这是鼓励员工把问题摊开来的最好办法。

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文化准则四：用事实捍卫观点

在内部讨论或者辩论时，提问的态度必须真诚，如果以一种真正感兴趣的态度来询问别人正在面临的问题，就可以在双方之间立起一座牢固的“理解之桥”。

另一个要求是，人们必须通过探求事实来完善自己的观点，并且以开放的心态去倾听那些他们并不认同、但以事实为依据的辩论。

在提出论据时，要注意，不要过分依赖数据，数据本身不是答案或真相，数据并不带有观点，人们应该把数据当成是提出好问题的基础而不是答案。

还要注意，“基于事实”不等于“事实”，通常情况下，我们拼死维护的结论必须能够接受再次的审视和讨论。

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文化准则五：组建面向未来的团队

团队需要持续“进化”，有一个基本的问题是，大多数人会从现有的团队出发，他们会想，我们会更努力、做得更好。问题是，如果只依靠现有的团队，更努力并不一定意味着能做得更好。相反，你应该从未来的规划出发，建立一支理想的团队：确定要解决的问题、确认解决问题的时间限制、确认能够成功解决这些问题的人选并确定他们该怎么做，然后问自己，需要做哪些准备，以及需要招入什么样的人。

要接受这样一个观点：企业在不同的阶段，需要不的员工。招入谁和解聘谁的决定必须完全建立在团队绩效的基础上，有些人永远无法成长为未来组织中的高绩效者，那就忍痛主动让他们离开。

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文化准则六：离开时好好说再见

“好好说再见”对一家企业很重要，但显然不是每家企业、每位企业管理人员都可以做好的。离职的人可能是企业永远的朋友，也可能是永远的敌人。对于企业来讲，大家都希望有一个永远的朋友，而能否实现这一愿望，就要看企业如何对待这些离职员工。

不要把与工作不再匹配的员工归结为失败者，不要给员工无法实现的承诺，如果员工无法表现良好，要积极地帮离职员工找到新的好机会。好的公司，是即使员工离开以后，仍然觉得很伟大的公司。