19003:如何“因材施教”

通常一个好的管理者有两个“标准”，分别是眼里有事和心里有人。眼里有事是指要清楚地知道自己的团队，该在什么时间，用什么方法做什么样的事情。其实更重要的是心里有人，大多数管理者的失败都是因为心里无人，不能感觉别人怎么想，为什么这么做。

在职场上，我们除了要看别人的能力，更重要的是看别人的意愿和态度，技能可以通过培训来解决，而意愿和态度甚至是立场则不可能在短期内通过培训来解决，所以不少老外说的we hire for attitude not skill,就是这个意思，当然，我们也可以根据态度的好坏，技能的好好坏，分成四个矩阵，对于的办法是授权，培训，激励和放弃等不同的管理方法。

我们今天简单地从培训的角度，看看怎么从不同层次对下属进行差异化管理。

一，授人以鱼

简单地说，就是对于没意愿和没追求的员工，不需要告诉他怎么做，已经为什么这样做，简单的办法，就是给他提供帮手或者工具。让他简单完成任务，自己也变得简单。对于这种人，饿了就给他吃的，别出来捣乱，别影响别人的工作就行。

二，授人以渔

就像我们常说的，授人以鱼不如授人以渔，要给别人生存的本领，要自我创造价值，让下属有自我造血功能。这里要不但要和他们沟通解决问题的方案，更要和他们研究逻辑，让他们形成自己解决问题的方法论。这样在遇到类似的问题的时候，他们可以利用已经培养的核心能力，自己去解决问题。这样就可以避免每次都让猴子跑的自己的背上，下属不自己承担自己应该承担的责任。

第三，授人以欲

这里主要是从人的角度管理，易变的人心，不变的人性，从人性的角度去设计管理体系，去管理下属，十有八九不会大错。没有人喜欢去领导，领导者除了要领，要告诉别人行动的方向，什么是正确的事。更重要的是要导，要提供理论，方法和工具的支持。除了要leading更要coaching。

就像他们开玩笑说的滑雪教练比网球教练更容易培养出网球高手，为什么，因为滑雪教练不知道如何打网球，他就从合理性的角度让选手自己去思考，自己去发现自己的问题，自己去琢磨如何改进。而不是网球教练，带着标准答案和模板来培训队员，没有队员的主动积极的参与，其培训效果可想而知。

让下属有欲，还有另外一个好处就是，无论他自己的方案有多么地渣，他都会用150%的努力确保成果，而不只是执行你的命令，闭着眼睛干活儿，出了问题，都是领导的问题，因为是领导让他这样做到。甚至，随着环境和条件的变化，某些“资深”的下属早就知道老板的方法根本行不通，最后大家都会死得很难看，但是他还会甚至更快地义无反顾的做下去，因为他要显示领导的无知，急着看领导的笑话。