“现在的下属一个比一个难管，有能力的个性强，没能力的办不好事，有资历的要求多，没资历的流动强，领导不好当……“
在近日的同学聚会上，还没等我们一帮老友向荣升国企中管的老王道喜，他倒先向我们大吐苦水，升职的喜悦在他脸上消失殆尽。
类似的场景，已经不止一次出现在我们这帮中年同学的聚会上。按理说，人到中年获得升职本是喜事，为什么好几个晋升的老友反而牢骚满腹？
等他们冷静下来细说原委，我才发现这几个升职却不开心的老同学有一个共同特点，就是干事单打独斗是把好手，要他带领一个团队工作，那就显得力不从心了。换句话说，就是只会干活不会当管人领导。
在全球进入新经济时代的今天，能够升职实属不易，如果升了职却因为带不好团队而招来领导诟病、同事嘲笑，那就太不值当了。
如果你是一位刚刚晋升管理层的领导小白，如果你渴望迭代自己的领导思维，那就一定要看看以第三代领导力学术与实践的杰出成果，走上哈佛大学讲坛，中国领导力理论领军人物杨思卓的新书《领导力3.0》，帮你一针见血解决痛点问题。
领导分“四型”，平庸型上下难讨巧
在《领导力3.0》这本书里，杨思卓将企业领导者的四象限分为四种类型：
沉静型领导者平而不庸，卓越型领导者均衡发展，平庸型领导者招致失败，明星型领导者后继乏人。
我的同学看来都属于平庸型领导者，六项能力也相对匮乏。那么，像他们这样的新晋领导想要提升自我，应该先从哪种能力入手？
领导有“六力”，提升“学习力”首当其冲
除了四象限，杨思卓还将“领导力”的内涵精确切割为决断力、推行力、组织力、影响力、学习力及教导力，形象地称其为“一个魔方”，让不同群体看到魔方不同的一面。
从“六力”在书中的排序可见，作者首先提到了学习力，并为之匹配了整合、赶超、反思、研制四种学习方式，重视程度可见一斑。正所谓“知识就是力量”，那就先从学习力开始提升吧。
整合式学习：把零碎的知识结构化
从小到大，我们都在学习。但那种“填鸭式”学习，又有多少能为当下的工作所用？
其实，我们都不缺想要学习的心，不缺花在学习的时间，不怕坚持学习的单调，就怕找不到正确的学习方式。
整合式学习的好处，在于把你从小到大学到的所有知识分类打包，让它们不再零散地储存于大脑中，而是形成结构化，什么时候想用就能什么时候调出来，因为你知道可以去哪里把它快速找出来。
这有点像我们去大型超市购物，因为有了超市清晰明确的分区，又把同类商品进行了整合排序，才让那么多商品变得井井有条，需要什么都知道该去哪里找，这样是不是比随意把商品堆在一起再去翻找，轻松快捷了许多？
我理解的“整合式学习”，就是先分类整理，再把它变成一个合体，让你掌握的知识自成体系。
赶超式学习：找到榜样，学习并超越他
对每一个从学生时代走过来的成人而言，赶超式学习太熟悉了。从小到大，好孩子都是别人家的，自己家孩子大部分时间都在父母不断鞭策下赶超他人。
其实，对身担领导职位的成年人来说，他所需要的赶超式学习和学生差不多，都是先找到榜样，再去学习和超越。
现实问题是，领导们找到榜样容易，如何具体学习及超越，这才是难题。别慌，别着急，这时你就可以借鉴《领导力3.0》中的一条创新路径：找—抄—超。
对于“找”，这个很好理解，我们身边多的是优秀人才，不怕找不到榜样。
对于“抄”，当然不是让你像学生抄作业那样完全照搬，而是从模仿到改良再到颠覆。
对于“超”，不仅有字面上超越的意思，还包含了知识的远缘杂交。
你可能不太明白“知识的远缘杂交”是什么意思，我给你举个例子。
比如，服务行业和窗口单位想要提升服务水平，除了向同行学习，更重要的是向五星级大酒店取经，把它们的服务模式嫁接过来，这就是知识的远缘杂交。
这样做的好处，就是让多种知识汇聚到一起后，可以先产生化学反应，再复合发生裂变，达到最佳效果。
在我看来，赶超式学习就是取他人之长补自己之短，学他人之强补自己之弱，让原本落后的一方后来居上。
反思式学习：用“镜子原理”正视自我
在你身边，有没有遇到过这样的领导：出了成绩，功劳就是自己的；出了差错，责任都是别人的。
有人把这种现象称为“窗户与镜子”，代表这类领导一有好事就用“镜子原理”，怎么照看到的都是自己；有麻烦就换“窗户原理”，什么都往外看，把自己摘得干干净净。
举个例子，销售经理带领团队出去谈业务，开始谈得好好的，眼看就要签合同，最后关头却被竞争对手抢了单。
这样的结果，肯定少不了公司领导一顿训，甚至影响当月收入。此时，身为团队领导的销售经理会怎么做呢？是把责任甩锅给团队成员，还是先从自身寻找原因？
这位销售经理选择了后者，他在领导面前认真反思了这次失败折射出来的问题，并为争取另一笔大单多次对已经完成的营销方案斟酌修改。
这位经理的做法告诉了我们：失败不可怕，可怕的是经历了失败却不懂得用“镜子原理”反思自身，怎么可能获得下一次的成功？
我认为，自我反省就是一面最好的镜子，能帮你看到问题、正视问题并解决问题。如果一味用“窗户原理”为自己开脱，不仅难以服众，领导力也难以再上一层楼。
研制式学习：用“2-2-2-4法则”渐次渗透你的观点
2-2-2-4，看到这组数字让你想到了什么？是足球队阵型还是保险箱密码？
其实，这是《领导力3.0》提出的一种新沟通模型，准确地应该叫它“2-2-2-4法则”。
在研制式学习中，无论你是部门头头，还是掌控全局的终极BOSS，通晓各个环节的业务是基础能力，真正为你锦上添花的，还得是善于沟通。
朋友老陈就是一个不会沟通的直男。每次接到任务，他给手下分配工作总是说一不二，没有任何商量余地。你同意要完成，不同意也要按照他的意愿去实施。时间长了，手下对他怨声载道，甚至有人越级反映到高层那里，弄得老陈上下里外都不讨好。
这就是不会沟通带来的苦果。可惜，很多像老陈一样的中层领导不知道的是，这种情况正好可以用“2-2-2-4法则”来解决。
所谓“2-2-2-4法则”，就是不要把你的10分主意一股脑全倒出来逼着别人立刻接受，而是把它切成4块，前三块各占2分，最后一块占4分，用渐次渗透的方式让别人慢慢接受你的意见。
我觉得，“2-2-2-4法则”其实与种菜差不多，前三步就是埋种子、浇水、施肥，最后一步等待它开花结果。唯一的区别是种子被埋进了土里，而你却把你的观点一点点渗透，最后顺利植入到别人的大脑中。
以上内容就是我对《领导力3.0》这本书的一些粗浅理解。如果你也读过这本书，如果你有不同看法，欢迎在评论区留言告诉我，我们一起交流，共同学习进步。