2018-08-18

该有一次深度的思考，好像总是没有时间，一天忙完，已然进入深夜，想着改写点什么，却又一次又一次看表，心里催促自己赶紧上床睡觉吧，明天还有很多事要做，于是，写字变得程序化，只为了写字而写字。

这个周末是两天的课，关于激发员工潜能之成果导向的教练辅导，是通过心理学的视角，帮助我们认识自己的大脑，认识大脑结构支配的行为背后的逻辑，从而了解人性，在了解人性的基础上提高自己的领导力。

得到两个传统型管理过程中出现的状态名称：“深井病”和“答人”。

先解释一下“深井病”，这是一种大规模的通病，比喻的是在传统组织中，员工集体呆在井底，老板一个人趴在井边，通过老板看到井外世界，再转身给出员工指令这样的过程进行管理，员工积极性很难提高，通常都是老板要求什么就做什么，自己及不主动用手脚，更不主动用脑……就谓之“深井病”。

那“答人”呢，则说的是那些喜欢给出答案的领导者们，他们不懂的激发员工的潜力，遇到问题喜欢自己上阵，管理过程中，喜欢做当那个重要的人，却不喜欢让员工觉得他们自己重要。

而实际上，真正智慧的领导者是让别人觉得自己有能力有方法去解决问题。

在企业里，当我们谈绩效的时候，到底是在谈什么？

有个公式这样表示：绩效=潜能-干扰

也就是我们说的绩效基本于两方面因素有关，一个是员工潜能，另一个阻碍潜能发挥的干扰。

这里面需要了解一下吉尔伯特的行为工程学模型：影响一个人行为的因素有两大类，环境因素和个人因素。这两大类因素对我们行为的影响力用百分比来表示的话，环境因素基本占了75%，而个人因素只占了25%，这个理论结果是出乎我们意料的，在企业里，一旦遇到绩效不满意的情况时，通常我们最容易查找的原因是员工本人。

对我来讲，这的确是一个不小的触动，本来以为的原来这么靠不住，总觉得个人能控制的部分更多……就在前些天组织员工面谈的时候，还一再跟他们强调个人的态度有多重要……今天幡然醒悟，但愿不会太晚。

再来讲环境因素，包括了数据信息反馈，资源工具流程，以及后果激励鼓励这样三大方面。用我们身边的具体事例来说，比如领导评价、同事行为、客户反馈、制度流程、以及自己所有对这些问题的看法……

从领导者的角度，我们该了解这样一个事实，个人因素的行为不容易被改变，那么我们希望的组织高绩效，就只能通过改善员工的工作环境来取得，而这一部分中，作为领导者，我们能控制的只有自己能够提供给员工那些支持。

传统的领导最容易做的：告知和控制，这是聚焦过去，是把目光投向了过去。

新型教练式领导则不同：他会成为员工的伙伴，会可提供可靠的支持，同时喜欢把目光投向未来。

要相信这个世界上不存在没有责任心的人，只存在认为这件事重不重要的人。

要做到新型教练式辅导，最重要的一个动作就是“闭嘴”。懂得为别人让出空间，营造安全感，自古有话说的“贵人语迟”说的就是这个意思，多听少说，多用耳朵少用嘴。