5 从自然人到社会人

如何理解“关系”要素的定义与重要性——组织中人与人的互动模式  

要理解关系要素的定义和重要性，我们就要先理解管理者的立场和职责都有哪些？

管理者的立场有哪些呢？

对所属员工或成员是上级组织者的代表；对上司是所属员工的代表者；对同级管理者及其他部门是部门内管理者的代表者；对外部环境是公司的代表

管理者的职责有哪些？

对员工，工作管理；对上司，辅佐；对同级，协助和分担；对外部，公关，信息收集和提供；

通过管理者联系起来的部署、员工、上司，同级和外部，每一个角色的立场和职责，决定他们的之间的互动模式，所应该表现的行为、立场和职责。这就是关系要素。而关系要素是组织效率重要的影响因素和表征。互动模式水平越高，组织效率越高。

互动模式水平，表现为“怀疑，观望，立信，立威和凝聚”几种水平。通过关系要素所表现出来的水平，能够识别我们的管理状态，也能帮助我们找到提高的方向。

接下来我们从不入流，立信、立威和凝聚这四个方面来一一说明分别会出现哪些标志性的现象和行为，帮助大家判断目前的关系要素处于那种状态，也能帮助大家理清楚将来可能出现的现象和行为是什么。

不入流。周围的人采取的是犹豫观望，甚至怀疑的态度。这个时候管理者虽然已经是某个部门的被任命的管理者，但是在周围的人心里还没有把它当做管理者。这个时候，跨部门同事，对待你和对待你的部署是一样的态度，外出开会的时候，你基本上接不到什么电话，没有人主动向你汇报工作。混乱猜疑内耗重复各自为政。

就像我在2001年开始进入超市行业的时候，我的第1个工作的部门是肉类，虽然我是主管的助理，但是刚进去的时候，在部署的心目中，我的地位甚至还不如部门里的资深员工，管理能力欠缺，没有一点点技术。这种状态就是不入流。怎么改变现状呢？我是通过训练来提高自己的专业技术能力，来获得同事的认可。那个时候是非常辛苦的。为了熟悉猪肉的分割部位，我向老师傅讨教，看书画图；为了练习刀功，我和刀手一起被安排上夜班，大家的工作量平均分配，谁也不帮谁，别的人五六个小时就干完了，我最多的时候花了12个小时，从晚上的11点干到第2天上午11点，下班回到家，当时家庭条件也挺苦，没有钱买空调，夏天睡在席子上，等我一觉醒来，整个席子被我的汗水汗湿，印了一个人印在上面。通过艰苦的训练，我练就了一手好刀功，也赢得了部署的认同终于从不入流的状态迈出来。

立信。认可管理者的角色，相信其言行一致，正视并理性思考管理者所传递的信息。（通俗的解释：别人产生了“这人还行，可以试着和他一起做些事”的感觉）

在接班阶段抓人心以立信。我在担任部门经理的时候，数据分析是我的强项，我把自己的强项发挥的很好，帮助他们做数据分析报告，并且教会他们的经理，做同样的事，赢得了大家的信任。原来一些民间的活动都不带我的，现在逐步呢，都会带上我，哪怕是去路边嗦个螺丝或者吃点安徽料理。不管是下属还是其他部门，甚至公司的领导，在我当班的时候不是去找，像以前一样找资深员工，而是找我。我想这就是已经立信了吧。

立信以后又能到什么水平呢？我自己也不知道，直到现在学了，新任经理这门课以后，才让我对标当时立威是什么样的状态。

立威。相信管理者的能力，对未来一起合作成功充满信心（通俗的解释：别人产生了“这人真不错，和他一起共事一定能成”的感觉）

当时在欧尚做肉科经理的时候，顺风顺水，业绩做得越来越好，我们甚至都把周边菜场的肉摊几乎都给打趴下了，菜摊切肉的那些刀手纷纷跑来应聘，而我们由于业绩的快速增长，也确实需要招聘很多的人，所以就把他们招到麾下，一个肉类部门人数最多的时候将近40人。对于人的管理，我没有参与太多，我只给一些大方向或在一些重要的事情上插手，其它基本是交给我的助理来完成。我更多的长处是在商业上。我选择的商品，我做的促销计划，我的定价组合，我的陈列方式，我的海报档期，我的全套商品组合，都取得了非常好的成果和骄人的业绩。整个部门的员工，最多的时候一年打了17个月工资。很多其他部门的员工都很羡慕，想调到我部门来；供应商也很愿意和我们合作，因为我们能给他带来超预期的业绩；领导对我也更有信心，会教过我一些额外的事情，比如说对外和政府部门的公关联系等等。

我想这就算是立威了吧，

凝聚。形成共同愿景，找到个人与团队发展的共同目标

我在欧尚工作的时候，特别感触于她的价值观：信任，分享，进步。在这里，她不是业内待遇最好的，但是我在这里被充分授权，放手干活，还有完善丰富的培训体系，不断成长和进步的需求被充分满足，让我自今对她念念不忘，如果不是由于家里小朋友回沪读书的原因，我是不会离开这样的企业的。欧尚满足了像我这样一批经理人的需求，从而得到稳健的发展和壮大，单店盈利能力业内无人能敌。那是怎么做到的呢？从一个很小的细节我们来说明，所有的员工都知道门店的费用，适合我们的季度奖相挂钩的，都会自主自觉的节流，最后一个离开办公室的，一定会把所有的灯和电脑都会关掉，随手关灯就是一种习惯；你见不到任何一张废弃的二手纸只用了单面，甚至在培训教室里面，我们用马克笔写大字的这些纸，就是两面都被用过书写或打印过小字的二手纸。像这样子的公司或者组织，我在后来的工作当中遇到的并不多。我很佩服欧尚的创始人，他能让那么多人为着公司的利益，围绕着愿景，努力工作甘愿付出。

当然还有很多其他的表现。比如在立信这个水平的时候，工作界限如果很分明，大家都能够完成，如果处在边界之中的地方，往往会有一些推诿指责；打到立威的时候，我们就知道大家能够主动承担抢着干，但是呢，会有一个坏处，就是相互之间的工作可能会有一些重复，而到了立威的阶段，就是像我们睿邻提出的高度自主下的高度合作，通过自我的进化、主动补位，每个人发挥自己的优势，主动学习提升，让组织的战斗力爆表。

理解关系要素的定义人和人之间的互动模式。就是通过管理者联系起来的部署、员工、上司，同级和外部，每一个角色的立场和职责，决定他们的之间的互动模式，所应该表现的行为、立场和职责。

理解关系要素重要性，就是理解互动模式水平，表现为“不入流，立信，立威和凝聚”几种水平。通过关系要素所表现出来的水平，能够识别我们的管理状态，也能帮助我们找到提高的方向。