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今天我们一起来学习一本特别火爆的商业书籍，这本书的书名叫作《创业维艰》它的作者是著名的“本 · 霍洛维茨”为什么要用著名这个词来形容这个作者呢？因为他是硅谷一个特别有名的老牌创业者。他当年参与创建过一个公司叫作《网景》这个公司现在很多年轻人可能不太了解，它就是当年最早的浏览器。作者跟“杨致远、李彦宏”他们是属于同一时代的创业者。
从网景出来之后他就进入到了投资领域，并且创办了自己的投资公司。如今他已成为硅谷著名的风险投资家，而且还是很多大型企业的投资顾问。像扎克伯格、拉里佩奇、彼得蒂尔这样的创业精英，在遇到一些困惑时都会找他聊一聊，在他们眼里霍洛维茨就是一个导师型的人物。
这本书看完以后会给人留下一个非常深刻的印象，尤其是文中这句，在我的创业生涯当中，只有三天顺境。意思就是我干这么多年的企业，公司已经做上市了，但是在我整个职业生涯中，只有三天顺境。
这本书不同于以往的商业书籍，我们看过的很多商业书籍都会告诉我们，要想达到想要的目标，就得遵从以下这些步骤。然后它会给你一个体系，告诉你说；只要你按照这些步骤做，你就有可能成功。
这本书不教你任何成功学，它只给你列举出大量在创业过程中会遇到的问题。比如说摆在你面前的第一个问题，就是要把你最好的朋友从公司里面开除掉，这时候你应该怎样去处理这件事情？再比如说你要裁掉公司里的一大批员工，你要怎样做才能让这些员工都没有异议。
还有你的好朋友公司里的人要来你的公司应聘，你该不该要他？你的员工要离职，但是这个员工的综合能力很强，你是要给他加薪留住他？还是让他走？这都是很多CEO要面临会的痛苦问题，今天这本书将会一一对应的给出答案。
这本书为什么要叫创业维艰呢？这其实是跟本霍洛维茨的创业经历是有关的。霍洛维茨的整个创业经历都非常艰难，他在创业过程中遇到过各种各样的问题。
他不像扎克伯格那么幸运，搞一个公司出来顺顺利利的就身价过了千亿，他没有那么厉害。也正是因为他在创业过程中遇到过各种各样的问题，所以他今天才能在这给出我们更多规避错误的答案。
霍洛维茨因为当时公司经营出了问题，所以只能带着自己的老婆孩子跟自己的父母挤到一块住。在最艰难的时候大夏天的，家里电风扇坏了都没钱去换新的。孩子因为热的受不了就不断的哭闹，他老婆也只能无奈的安慰两个孩子。然后他跟他父亲就只能坐在旁边苦笑，那个时候他甚至已经觉得人生没有任何希望了。
这时候刚好互联网开始崛起，然后有一个叫网景的公司在大量招人，所以他决定去网景应聘。当时跟他一起应聘的人也非常多，在经过一系列的选拔之后，他成功地进入了网景。经过跟团队不断的努力，网景公司最终于1995年8月成功上市。
公司上市以后他们遇到了一个问题，就是网景在市场上有一个强大的竞争对手，这个公司就是我们熟悉的微软。微软当时的浏览器是世界上下载量最多的浏览器，然后网景也做了一个浏览器去跟微软竞争，结果当然是以失败告终。最终在1998年的时候，被AOL以50亿美元的价格收购。
在这里顺便讲一下这个AOL公司，这个公司曾经创造过一个奇迹，大家应该都知道时代华纳，它是一家老牌的大型传媒公司。而这个AOL则是一家后起之秀，但是它却把时代华纳给收购了，这在当时可是一个标志性事件，所以这个AOL归根到底就是一家传媒公司。而网景被AOL收购之后并没有得到特别多的重视，所以在后来也就慢慢的淡出了人们的视线。
霍洛维茨在1999年的时候离开了网景，出来之后他就创办了自己的公司，叫Loudcloud这就相当于我们今天说的云计算。它的业务就是给别的互联网公司做数据备份，或者云端储存，还有软硬件结合的解决方案。
因为互联网的崛起，所以他们公司的业务也就越来越多。因为业务在不断的扩张，所以他的公司也在不断扩张，公司的员工也有近百人了，同时他也在不断的进行融资。在很多人看来这就已经非常成功了，因为一切看起来是那么风调雨顺。
但是现实总是那么残酷，就在一切看起来都那么美好的时候，霍洛维茨的公司这时候走投无路了。为什么呢？看过我之前讲的那本从0到1的就知道， 从1999年底到2000年这段时间正是互联网泡沫破灭的时候。
那么这个互联网泡沫破灭为什么会影响到霍洛维茨的公司呢？因为Loudcloud是做云计算的，所以它的客户就是互联网公司。这个时候大量的互联网公司纷纷倒闭，他的客户也不例外跟着一起倒闭，所以就导致他有大量的钱收不回来，最终因为资金链的问题导致他的公司走投无路。
那么既然到了走投无路的地步了，要怎样去扭转乾坤才能重新让公司振作起来？经过一番思考和商量之后，他们决定将公司上市。这个状态看起来跟我们今天所了解的上市是不是有所不同？我们正常都会认为一个公司肯定是做的特别棒才会上市对吧？但是他们却是在走投无路时才决定上市。
按照他们的想法就是在私募这一块已经募不到钱了，因为正处于泡沫破灭时期，所以很多投资基金也不愿投他们。所以他们才选择上市，看看能不能用股票的方式在公募上面融到资。但是这一次上市却被称作为最耻辱的上市行动，为什么这样形容呢？就是别的公司上市都是特别开心，敲锣打鼓请员工吃饭庆祝之类的。
但是他们在上市的时候却一点都不开心，更别提什么庆祝了，整个互联网可谓是哀鸿遍野。那时候没有一个人看好互联网公司，最惨的是上市之后根本没有人愿意买他们的股票。股票卖不出去，客户倒闭的倒闭，撤单的撤单，这时候该怎么办呢？到最后经过商讨他们决定进行新一轮的调整。
就在他们准备进行调整的时候，又遇到了更悲惨的事，就是911事件发生。 这个911又对他们造成了什么样的打击呢？因为除了互联网公司的订单以外，他们还接了大量政府的订单，正是这些稳定的政府订单才让他们坚持到现在。
但是因为911 事件发生， 英、美等国都决定把这些钱省下来去准备战争，所以各国政府的钱也不给他了。这一下子连政府最稳定的订单都消失了，这对于一个公司来说，可以说是毁灭性的打击了，这种感觉就是创业的感觉。
所以当各位真的走上创业道路的时候，你就能明白这种感觉了。就是在你眼里看起来一切都是那么顺利，感觉一定能挣到钱。但是往往中间总是会出现各种各样的意外，打的你措手不及。
霍洛维茨在经历了这一系列的打击之后，让他觉得特别痛苦，但这时候应该怎么办呢？他思考了很久，最终实在没办法了。他说如果再这样坚持下去，等待他的结果就是公司倒闭，所以他决定把Loudcloud卖给他的竞争对手。
把公司卖了之后，他在里边留出了一个小软件，这个软件叫Opsware。就是他们公司内部自己使用的一个软件，他觉得这个软件特别好用，所以他就想把它做成一个独立的模块去单独支撑这家上市公司。然后他认真地把这个Opsware做出来了，并且还把它卖掉了，卖掉了之后手上就有钱了。
但是这时候这家公司的股价却跌到了0.35美分，这是一个很危险的信号。大家要知道在美国如果每股价格低于一美元的话，那就会被列为低价股。低价股就意味着跟破产的状态差不多了，这时候基本也不会有人来买你的股票了。所以纳斯达克给他发了一个通知说；如果在一个月以内，他还不能把公司的股价提升到一美元以上，那他们公司的股票就要被列入低价股。
这时候霍洛维茨坐不住了，他只能主动出击了，在随后的一个月时间，他都在不断地找人融资，不断地去说服大量的投资人。最终他成功把股价拉回到了一美元以上，最后这个股价稳定在6到8美元之间。最终霍洛维茨将公司以 14.25 亿美元的价格卖给了惠普公司，这个时候他才真正的获得了人生的第一桶金，成为了有钱人。
他把公司卖掉之后，在2009年年底，他跟网景公司的一个创始人“马克安德森”两个人合伙创办了一个叫“安德森霍洛维茨风险投资公司”并且在三年之内成为了硅谷最顶尖的风投公司。从另一个角度来看，你会觉得这个人蛮成功的。但是如果你没有读过这本书，你是根本没法体会到他创业过程中所经历的种种痛苦。
这种压力有时候用文字就根本无法形容，如果你想知道这个压力到底你多大，大家不妨去看一部名叫《硅谷》的美剧。
电影里边就是硅谷创业者的真实写照，他们是一群受过高等教育的人，但是你会发现他们整天满嘴都是骂人的脏话。因为他们的压力实在是太大了，他们分分钟都走在破产的边缘。每时每刻都在面临着各种各样的变化。因为他们所从事的都是别人没有经历过的。当压力达到了一定程度，人就很难再保持所谓的绅士风度，这就是创业的感觉。
了解了创业的艰辛，那么接下来我们就来学习如何解决这些问题。在创业初期，每个创业者都会遇到很多问题，所以有很多创业者就会在痛苦中不断挣扎。那么我们如何才能从挣扎中走出来？霍洛维茨的第一个建议就是：不要扛下所有责任。就是当你无法承担所有责任的时候，你要学会把这些责任分担出去，要尽可能的找更多地人来共同解决问题。
这些分担问题的人可以是你的顾问、或者你的股东、把这些人全都找过来然后一起解决问题。不管多聪明的人，如果总是自己一个人抱头思考，时间久了就很容易造成思维窄化，想问题的时候就会出现很多盲区。如果是一群人凑在一块，因为每个人的想法和拥有的资源都各有不同，这时候你在思考问题的时候可能就会豁然开朗。
第二个就是：无论你面对什么样的情况，你总有一步棋可以走。这个我们在介绍他创业过程的时候就已经提到过了，就是你会发现他的股价都已经跌到低价股的地步了，但是他依然可以拿着公司的资料去拜访那些股市的大亨让他们买他的股票。当Loudcloud运营不下去的时候，他还可以把公司卖给竞争对手。就是当他遇到各种危机时，他总能找到一步棋走。
意思就是要学会坚持，如果随随便便将一个公司放弃了，那么你的损失将会非常大。你前期投入的再多，到最后都会一文不值。如果你能看到这些东西的价值，稍微再坚持一下，它就有可能会焕发生机。所以霍洛维茨说；在这个科技日新月异的时代中竞争，只要能够坚持到明天，新的转机说不定就会出现。
第三个就是：不要过分的苛责自己，每个人都有犯错的时候，所以要学会正确的评估自己。霍洛维茨说；从这个表现中就可以区分出你是一个男人还是一个男孩。如果想要成就一番事业，那么你就必须要面临这些无可避免的挑战。
我们都知道王思聪是一个很有钱，而且拥有很多事业的人。但是尽管他很有钱，也有很多事业，但是在绝大部分人看来，他就还只是一个男孩。如果他想成为他老爸那样的男人，他就必须得经历这些痛苦的打磨，社会才会认可这是一个男人。
第四个就是：要做到实话实说。我们见过很多公司的CEO就很喜欢给大家打造一种奇怪的气氛，公司明明都出大事了，他还假装没事一样。整天跟大家讲一些激励人心的好消息，让大家觉得这一切都没问题。当然不能说这样做不对，适当的激励确实有助于提高公司整体的凝聚力。
但是如果整天装作一副天下太平的样子，不跟大家说实话，不让大家知道公司面临的困难处境，久而久之，员工就会不相信你所说的话。所以作为CEO的你，要经常跟员工讲一句话，就是；我是CEO请相信我。
你既要让员工知道我们公司前景无限，还要让员工知道，跟着我们是能够得到成长的，同时你还得让员工知道公司现在正面临着什么样的困难。
因为实话实说能够建立起你和他人之间的信任，并且参与解决问题的人也会越来越多，因为你能够跟别人坦诚相见，所以别人自然会愿意帮你解决问题。
我见过很多喜欢夸夸其词的CEO，他们会经常跟别人讲一些不切实际的话，但是最终却没有见到落实。所以你会发现，当他们讲完这些话以后，其他人就变的无所事事了。这是为什么呢？因为大家都觉得这个承诺都快要实现了，那我们只要等着就好了。等到最后发现这个承诺并没有实现，这时候就会给员工地士气造成巨大的伤害。所以一个真正优秀的CEO，是不善于说谎的。
大家知道丘吉尔和希特勒最大的区别是什么吗？他们俩个最大的区别就是，一个愿意接受现实，一个喜欢自我蒙蔽。丘吉尔在二战期间专门成立了一个坏消息办公室，就是这个办公室只负责给丘吉尔提供所有战场上的坏消息，而且丘吉尔会每天都去参加这个办公室的消息汇报。但是希特勒到了战争后期时，是拒绝听到坏消息的。谁要是敢跟他报告坏消息，他就枪毙谁，所以到最后战争的天平导向了接受现实的一边。
因此一个CEO只有允许公司里边公开讨论坏消息，只有允许自由并且公开的讨论公司遇到的问题，公司的问题才能够得到迅速的解决。
一个聪明的CEO应该在企业里建立一种奖励的文化，而不是惩罚文化。要给予那些敢公开提出问题，并为问题找到解决办法的人员加以奖励，
第五个是：如何解雇员工。我相信这是每个CEO成长过程中都会遇到的一个环节，有一部电影叫《杜拉升职记》里面有一句经典的台词说； 一个没有解雇过员工的HR 就不算好的HR。
但是 解雇员工本身又是一件令人非常头疼的事，也没有人会喜欢讨论这件事情。所以霍洛维茨说；如果你为了公司不得已要解雇员工，那就需要做到这六步。
第一步、你要保持头脑清晰。首先你自己不要生气，不要在生气的时候去解雇人。
第二步、当机立断。一旦决定裁员，那就必须尽快执行。
第三步、对裁员的原因要有清晰的认识。首先自己一定要搞清楚，为什么一定要裁员？要在理性上先说服自己。
第四步、对管理人员进行培训。在整个裁员的过程当中，最重要的一步就是你需要跟管理人员做好全面培训。告诉你的管理人员，自己的员工要自己亲自辞退，要教会他们怎么去裁员。
公司和管理人员的声誉和执行力都取决于你个人的表现，越是在艰难的时候昂首挺胸勇敢地去面对那些曾经信任过你，并且为你辛勤付出过的员工。
管理人员首先要向员工简单的解释目前公司所面临的局势，告诉员工，这是因为公司经营不善导致的结果，与个人表现无关。这句话非常重要，这会直接关系到你最终的谈话结果。
很多员工在被解雇的时候，之所以会那么愤怒，就是因为他们觉得自己的辛勤付出没有得到公司正确的评价。员工会误认为你这是在给他泼脏水，被裁员的员工会觉得是他没做好，所以才导致公司完蛋的。
如果这时候CEO能够坦诚的告诉员工说；这是因为自己没有把公司经营好，才导致了这样的结果，这并不是你个人的原因。这时候员工在心理上就会更容易接受这个结果，同时也会理解你的初心。
然后要明确告诉员工目前公司人员过多，所以裁员不容商榷。员工最怕的是头上悬着一把剑，永远不知道什么时候会掉下来。如果你能够明确地告诉他，这把剑是一定要掉下来的，在什么时候会裁掉多少人，这时候大家立刻就会好很多。
第五步、向公司全体人员发表一个讲话。就在大裁员开始之前，CEO必须要向管理者们解释裁员的合理性，要让公司所有人都知道裁员是一个必然的结果。
这些话是说给谁听的呢？请注意这些话是说给那些要留下来的人听的。目的就是要让那些留下来的人听完这个话之后，对这个公司依然拥有信心，这才是最重要的。
作为一个CEO做出这样的决定，在宣布的时候，道歉是必然的。但是道歉也需要把握好尺度，不必过度表达歉意。
因为当一个领导过度表达歉意的时候，留下来的人，信心也会受到损害。
第六步、你始终要在公司出现。有很多CEO在处理这种问题的过程都会选择躲起来，要么就跑到别的地方去旅游，要么就躲在家里不出来，然后把解雇员工的事情都交给人事去处理。
在这种情况之下，如果你选择回避，那么公司的秩序就有可能会变得非常混乱。所以越是在危机时刻，你越是要出现在公司，并且要主动地跟员工交谈，要让大家知道你永远都会坚守在这。
那么讲完解雇员工这块，我们再来深入到更难的层次，那就是解雇高管。要知道如果在解雇高管的过程中，你不能正确地把这个问题给处理好，那是有可能会给公司带来灾难的。
比如高薪从别的公司挖过来的高管，或者他在另一个领域非常的优秀，然后你花重金把他请过来。结果发现他在公司发挥不了应有的作用，或者他的能力与之不匹配。所以很多CEO在做解雇的决定之前，都会特别的头疼，因为这些人都是你请来的。
霍洛维茨为了帮助大家解决这个难题，在这块下了特别重的笔墨，详细地给出了以下建议。
第一、要分析错误的原因。就是为什么我们会招错一个人？为什么我们会招这么一个人到公司来？很多公司在解雇高管之前就缺少这一步。只是看着这个人不行，然后就直接把他开了。
但是你有没有想过为什么会招错？这么重要的一个人怎么会评判错误呢？所以首先要搞清楚为什么招错人。霍洛维茨总结认为，这种结果主要是由以下五个原因导致的。
第一个是、对高管的职责定位不清晰。
第二个是、招聘高管的时候，你只看到对方的优点，而没有看到他的弱点。
第三个是、你公司的体量太小，但是招了一个善于驾驭大机构的人才。
第四个是、对招聘职位一概而论，没有把每一个招聘职位的类型定义清晰。
第五个是、该管理人员的个人目标和公司目标是相悖的。意思就是这个人的目标就根本不是来跟你一块战斗的，他只是为了提高自己的薪水而来的。
第二、将解雇消息告知董事会，而且这个消息最好用电话方式进行通知。事实证明解雇高管的消息，最好是通过电话的方式进行通知。就是你要跟每一个董事打电话，然后告诉大家说我要解雇这个副总裁。
最好不要在董事会议期间出其不意地宣布解雇消息，最好是通过电话提前通知董事会成员。等到所有人都同意之后，然后再召开一次董事会，敲定整个细节。
第三、为面谈做好准备。因为高管离职的费用是非常贵的，解雇一个高管就意味着你需要给他很多的补偿，所以要提前做好各项准备。
第四、准备向公司宣布消息。这里有一个宣布消息的顺序流程，非常值得大家参考。首先要跟这个高管的直接下属宣布，然后再跟其他的高管宣布，最后再向公司的其它员工宣布。
以上就是解雇员工的所有流程，大家可以自己回想一下，自己招来的人，然后又要自己亲手开掉，这是多么痛苦的事情，尤其是这种高层管理。
接下来我们进入到市场竞争的环节，霍洛维茨提出过一个原则，他说；笨办法，总是有效的。这是什么意思呢？我们见过很多公司在遇到竞争对手的时候，决策者就会想一些巧劲去把对手打败。
但是霍洛维茨认为；在互联网行业当中并没有什么巧劲可言，最有效的办法就是研发出比对手更好的产品。这种办法虽然很笨，但是如果你能坚持下功夫去研发比对手更好的产品，那么你就能打败你的对手，这种方法是任何营销策略都不能替代的。
第二、在遇到困难的时候，不要去强调客观困难。为什么呢？因为没有人会在意。大家有没有发现，很人创业失败以后，他们就会告诉别人说；这个是因为什么什么原因造成的，那又是因为什么什么原因造成的。如果不是因为出了个什么意外的话，我就不会怎么怎么样了，我们身边是不是有很多这样的人？
那么请问这样强调客观的困难有用吗？很明显是没有用的对吧？意思就是你讲的这些都是对的，但是没有用，用周鸿祎常用的话来讲就是；你说的这些都是正确的废话。所以我们不要去讲这些正确的废话，因为没有人会听这些东西。
第三、创业公司更需要重视对员工的培训。
一节培训课也许要花费数万元，这对于创业公司来说可能是有点奢侈，但是霍洛维茨认为，对员工进行培训，就是提升公司业绩最有效的办法。
它不但能够提升公司的业绩，同时还能增加公司成员的凝聚力，也是提高公司员工战斗力最有效的方式。经历过培训的员工会更注重自身的成长，而不是公司的薪资问题。
最好的培训师不是别人，而是公司的CEO本人。CEO本人如果能把这些东西都吃透，然后做成PPT，再认真跟员工进行讲解，这时候对员工的激励作用是最大，而且它还能形成标准。
所以对员工进行培训这件事情，不论是大公司还是小公司，还是创业公司，都是不可忽视的事情。
我们知道了公司对员工培训的重要性，那么对员工的培训到底包含哪些呢？
第一类叫、职能培训。什么是职能培训？比如说你想做好一件事，那么想要把这件事情做好，你就要有一些步骤。然后再按照步骤一步一步做下去，这就叫作职能培训。像麦当劳、欧莱雅、华莱士这些企业就会去强调职能培训。
第二类叫、管理培训。这就是我们所说的领导力，领导力并不一定是天生的。领导力是一种工具，所以它是可以通过后天学习，一步步形成。
第三类叫、综合培训。这里就包括面试、谈判、财务等能力的培训的。管理者需要全面了解各个部门的技能，并不是只有财务人员才需要学习财务，也不是只有人力资源的人才需要学习人力资源管理。
一个财务高管懂得人力资源管理，他就能很好地去管理自己的下属。一个人力资源的高管如果懂得财务管理，他就能更好地帮助公司节省财务开支。所以综合培训对于一个公司的管理层来说，好处是非常多的。
在开头的时候我们就讲到了一个问题，就是我们可以从朋友的公司挖人吗？到这里大家想到的答案是什么？霍洛维兹说；除非这个员工能够改变公司的命运，否则你无论如何也不要把他留在你的公司。
这个叫反身性原则，用孔子的话来解释就是己所不欲勿施于人。换位思考一下，如果你的朋友从你的公司挖人，那你会是什么样的心情？你是不是会非常生气、愤怒、甚至跟朋友断绝关系对吗？所以你就不应该去挖你朋友公司的人。
当你决定去挖这个人的时候，那就已经证明你们俩个人之间的友谊已经不如这个员工重要了。这时候你觉得他还能够跟你继续做朋友吗？如果你觉得你们之间的友谊重要，那么你肯定就不会去挖他的人。如果你去挖他的人，那就说明你们之间的友谊已经不如这个员工重要，能明白这个意思吗？所以是友谊重要，还是这个员工重要呢？很明显你这样做就是认为员工更重要。
所以你这个行为会直接导致一位CEO朋友离你而去，最重要的是他还有可能会把这个消息散播给别的CEO。要知道人是与群分的，所以你可以想象一下这个损失有多大。所以人在社会上生存，就必须要遵守一些社会上的规则。不能肆无忌惮的去乱挖人，否则就会给你的公司带来特别多的麻烦。
霍洛维茨自己研究出了一套方法，就是他会列出一个名单，在这个名单上会注明一些公司。凡是这些公司的人来面试，未经董事会或者CEO的同意，都不准录用，哪怕他们是自己来应聘的。
有的人就会说，是他自己要来的啊，他要来我有什么办法？这就是你招人的借口。虽然事实是这样的，但是你的朋友并不会这样认为。你的朋友只会觉得，我这的人走了就会到你这。
如果这个人来了你的公司，他觉得待遇还不错的话，他一定会告诉自己的前同事说；我最近去的那个公司待遇还不错。
然后他还会带来下一个，而且那个人也会说我已经辞职了。时间久了就有可能会变成你的公司都是你朋友公司出来的人，所以一定要小心这个问题。
接下来就是如何避免大公司的高管难以胜任小公司工作的情况发生。
第一、在面试过程当中，要将他具有破坏性的不匹配情况筛选出来。就是你得通过问一系列的问题来判断这个人是否适合来管理你的公司。
比如说你可以问他上班的第一个月你会干什么？如果是一个大公司出来的高管到一个大公司去应聘，他们通常都会这样回答说；我会用一个月的时间去适应和了解各个部门，这种人就不适合创业公司。
因为创业公司根本没有那么多的事需要你去适应和了解，创业公司不需要你挨家挨户地去拜访，然后跟他们认识。
有这一个月的时间，你早就应该把这些事做完去做其他事了，所以这种人的工作风格还没有转化，他就不合适。
第二、问对方这份新工作和你目前的工作有什么不同。就是你要问他你现在应聘的这个新工作和你目前的这个大公司的工作有什么不同？问这个问题的目的就是为了能够挑选出那些能够意识到工作差异的应聘者。
第三、问对方为什么要加入一个小公司。这个问题非常重要，问这个问题的目的就是为了挑选出那些渴望变得更加有创造力的应聘者。
凡是那些真的具有灵活性，富含创造力的应聘者，他们往往更能适应小公司。
第四、把人招进来之后，要把新人的融入看的跟面试同等重要。就是作为CEO的你需要积极的帮助新人融入公司，因为大家都知道小公司是不像大公司那样，有一个完整的人力资源流程的。
大公司的员工进去之后，他们会有一个新人的培训，然后经过多少天之后还要进行拓展训练，训练完之后还要轮岗参观。等这些都熟悉之后还要搞团队建设，让员工慢慢的融入到组织当中。
因为大公司会有特别多的机制和资源来做这件事，但是小公司没有，所以这件事就需要全部由CEO来考虑。作为创业公司的CEO，必须要想办法解决新人融入团队的问题，并促使他们积极创造。
因为很多小公司，新人进去之后没人会去照顾他们，没人会告诉他们你的职业是什么。所以这些人通常都会很茫然，不知道该干什么。这时候CEO一定要告诉他公司的目标是什么，让他赶紧进入工作状态。
第五、确保他们明白自己的职责所在。如果这个人在一个月以后还没有掌握具体情况，还不知道自己的职责在哪，那么就要毫不犹豫地开除他。
第六、把他们放入到集体当中，给他们一份需要学习的对象名单。就是告诉他，公司里边的这些人你必须得认识，而且要向他们学习，然后给他一份名单。
第七、要求他们提交一份总结报告。就是让他总结如何与名单上的人进行沟通的？如何跟他们认识的？跟他们学到了什么？这个方法可以有助于他们快速的融入到你的团体。
第八、每月每周甚至每天都要帮他们制定目标，确保他们能够做出相应的贡献。
以上这些知识在教科书上是不会有的，你即使去读了哈佛，读了耶鲁，也不可能会学到这些知识。这些都是血泪史，是他经历过无数次裁员之后总结出来的经验。
为什么作者在这本书里边会拿大量的笔墨来研究招聘这件事呢？因为他觉得招聘真的是创业公司特别重要的一件事。当你缺乏创业经验的时候，当你缺乏招聘经验的时候，你就需要通过以下这些方式去招聘那些优秀的人才。
第一、你得知道自己要什么。就是你自己得知道你要的这个人需要具备哪些素质，然后把它一项一项地列出来。
第二、需要控制招聘流程。只有好的流程才能够保证理想的招聘结果，不要过度相信自己的眼光和谈话。很多CEO招人都是因为这个人跟自己谈话的时候感觉特别好，所以就要了。
而因为CEO跳过流程所导致招错人的比比皆是，所以一定要有一个好的招聘流程，因为流程可以减少我们系统性的错误。
因为这是一个硬性标准，所以这个流程里边至少包括以下这么四件事儿。
第一、写下你需要的能力和你能够忍受的缺点。因为人是没有完美的，所以要把你需要的能力，和能忍受的缺点写下来。
第二、设置检验招聘标准的问答题目。看过宝洁公司的问答题目的都知道，基本上都是一些非常经典的问题，几十年来都没有怎么改变过。
因为这些问题就能够问出你的价值观和你的领导能力，以及你的团队精神，所以这些问题你需要事先准备好。
第三、组成面试小组。面试的时候不要靠一个人来判断，一定要组成面试小组来判断。
第四、秘密调查和公开调查。这是针对核心人员的调查，如果是普通管理层就没有这个必要了。所谓的秘密调查的意思就是你得私下里去了解这个人的作风和行为习惯，你要去跟他过去的人打打交道，要打个电话问一问聊一聊。
公开调查的意思就是告诉他，让他推荐几个人给你，然后你去找他们问一问，或者打个电话问一问。然后再将秘密调查的信息和公开调查的信息进行对比，确保这个人是安全可靠的。
这看起来是不是觉得特别复杂？有人可能会说；创业公司真的需要这么复杂吗？事实上一次成功的招聘是可以给公司减少特别多损失的。创业公司由于资源和成本的限制，比起大公司更经不起折腾。
我就见过这样一个真实案例，有一个公司的老板在面试一个高管的时候，两个人谈地非常投机。那个来面试的人给人的感觉就是什么都懂，想的也非常全面，所以那个老板就高薪聘请了那个人。
结果把那个人挖过来以后才发现，他除了会说，其它什么都干不了。在公司的表现非常的糟糕，最后那个老板非常后悔，然后把他开除了。有的人天生就特别会说话，特别善于讲那些大道理。所以我们不能因为聊的投入，就把对方给招进来。
有没有实力不能靠嘴说，必须得经过调查才会知道。有时候你可能会很奇怪，就是这么优秀的一个人，怎么前雇主会那么轻易的就把他放走了？既然前雇主能放走他，那么说明他一定会有其它问题。
第五、单独做决定。最后综合了所有的数据之后，CEO自己要做决定。因为这个人过来之后好不好用，CEO要全权负责。所以你要做出选择，到底是要还是不要。
以上这些就是在你没有招聘经验的时候，能够辅助我们招聘人才的最佳办法。
霍洛维茨还在这里提醒到，我们一定要注意一些管理债务。什么是管理债务呢？就是你在管理过程中遇到很多事，有些你解决了，但是有些你还没想明白，然后你就把它随便糊弄过去。这个过程就会留下很多隐患，这就叫做管理债务。
这个跟程序债务是一个道理的，一个程序员在编程的过程中，发现这个地方没想明白，然后就想着含混一点，写个别的代码先混过去。然后再往下编的时候又遇到了不明白的地方，又编个别的代码先代替。等到时间一长，你会发现这个程序之前的那些小错误已经找不到了。然后这个债务就会变得越来越大，最后导致这个软件根本没法用。这就是因为你之前有很多地方是凑合的，管理债务跟这个是一模一样的。
在管理债务上，我们最常见的管理债务有这三种。
第一个叫做、一山容二虎。什么叫一山容二虎呢？就是这明明是一个人的岗位，但是你觉得这两个都是人才，所以你就让他们两个人一块干这份工作。
那么结果会是什么呢？结果就是这件事会没人负责，而且他们两个都会觉得你不信任我。所以有可能两个人都会离开公司，甚至还有可能会把公司搞得轩然大波。
所以一定记得，一件事就是一个人负责。千万不要一件事，有多个人负责。很多领导可能会出于好心，觉得多个人能多个商量，俩个人做一件会更容易。现实没那么简单，他们共同做这件事，就意味着他俩都会认为是对方的责任，所以一山容二虎是一个很严重的问题。
第二个叫做、为了留住员工，而给予过度补偿。就是如果一个员工要走，你就加薪留住他，那么这个员工扭头就会告诉其它人。当别的员工一旦知道离职就会加薪的话，那么所有的员工都有可能会来找你辞职，然后要求加薪。
第三个叫做、缺乏绩效管理机制和员工的反馈机制。有很多管理者对于绩效管理这件事的理解是错误的，很多管理者都认为绩效管理就是要有一套考评体系。而且很多管理者都过于信赖考评体系，他们总觉得有了特别完备的考评体系之后，似乎这个公司就好管多了。其实这并不是真正的绩效管理，而是用考评来替代指导。
什么叫做用考评替代指导呢？就是不管你干的好不好，我现在不用说。你到月底一领工资你就知道了，到年底拿年终奖的时候就能见分晓了。很多领导都希望到年底见分晓，为什么呢？就是因为他们喜欢用考评来替代一切，他们会觉得到年底一考评你不就知道你做的行不行了吗？这个就叫做用考评来替代指导。
而一个领导真正的责任是帮助员工解达成绩效，而不是评判员工。老外经常说的一句话《I'm here to help you not to judge you》我来这是帮你的，而不是来评判你的。管理者最重要的责任不是评判员工，而是帮助他达成绩效。
为什么我们能够放任他不达成绩效，然后去考评他呢？其实原因很简单，因为很多管理者也缺少面对艰难谈话的勇气。他们都在回避问题，只希望听到好听的话，沉浸在自以为融洽的气氛当中欺骗自己。所以到最后你行不行，就完全靠考评来决定。
事实这些管理者只是在放弃给员工的反馈机制，他们们并没有选择在员工做地不好的时候，第一时间去跟员工谈话。所以当员工得到一个特别糟糕的评判结果之后，他就会特别的愤怒。
员工会觉得你根本没有给过我机会，你也没有帮过我。所以一定要记住，要给员工建立反馈机制，当他做地不好的时候，你一定要找他谈话，告诉他问题在哪里，这一点非常重要。
还有很多公司的福利待遇什么都很不错，但是却毁于办公室政治。就是一个小小的公司里边还分好几个帮派，然后互相攻击。当遇到这种问题时应该怎么办呢？首先你需要想办法减少办公室政治。
要想减少办公室政治，我们就需要从前沿开始下功夫。
第一、从选人开始，在选拔人才的时候，你就要注意这个人心中有没有野心。有人可能就会问了，你不是说要招有野心的员工才能够把事情做地更好吗？这个其实一点也不冲突。首先你需要区分什么是好的野心什么又是坏的野心，我们首先来看一下什么是好的野心。
比如我想跟着你一起改变这个世界，这就是好的野心，因为他愿意为改变世界而奉献自己。那什么是坏的野心呢？如果一个人在面试的时候，他经常说我，而不是我们。他在介绍自己过去的工作时，说的是我为公司做出过什么什么样的成果，而不是我们一块创造过什么样的成果，那么你就需要注意了。
而且他还经常用玩玩这个词说；我那时候玩的是大数据，我那时候玩市场营销，我那时候玩的是新媒体。当他用玩这个词来对待自己工作的时候，你就要注意了，他是一个有个人野心的人。
这种人在给每一个雇主打工的时候，他都是在玩一件事，他只在乎自己的进步。但是他对任何一个雇主的任何一份事业都没有任何兴趣，这种就是坏的野心。
如果你把这种人招到办公室来，那么他一定会给你带来办公室政治。因为他所做的一切都只是为了满足自己，而且他一定会为了满足自己而不择手段。
在职场当中这种人是非常多的，所以一定要小心这种人。像那些半年之内能跳三次槽的人是绝对不能要的，因为他们的个人野心太重，而且没有任何奉献精神。
第二、要建立一套严格的流程来防范办公室政治，并且认真执行。要达到执行效果，必须要做到以下三个条件。
第一个、建立业绩考评和业绩奖励。就是小公司也要有业绩考评和奖励制度，不要让员工觉得老板高兴就多发钱，老板不高兴就少发钱。
没有业绩考评和奖励机制的公司一定会出现办公室政治，因为大家都觉得讨好老板就是最佳的挣钱方法。所以你要有机制，要靠机制来说话。
第二个、公司的机构设置和职权划分一定要清晰，即便你的公司只有两个人，你也要画出一个小考评表。就算你的公司小到只有两个人，你也要画出一个结构图。为什么要这样做呢？虽然只有两个人，但是这两个人都有不同的职位。
比如你是董事长，他是CEO，然后你就董事长兼财务总监。然后CEO就兼市场总监和行政总监等等…这是可以做到的。所以一定要把职责划分清楚，每个人负责不同的岗位，这时候就可以减少交涉不清的地带，因为三不管地带最容易滋生办公室政治。
第三个、创建一套正式公开并且合理的员工提拔机制，要让所有人都知道在我们公司工作是可以得到发展的，而且我们公司是有规矩和明确的规章制度的。当公司有了这样的合理的提拔机制之后，办公室政治就会显著的减少。
有很多传统企业的老板就非常喜欢玩办公室政治，特别是传媒公司还有一些国企。当这些领导不喜欢某个人的时候，就会特意去打压他。有的甚至还会用自己的权力煽动其它员工，对一个人进行冷落，架空，等方式去打压他。他们会觉得这样特别好玩，他们都把心思放在整人上了，根本就没有心思去做事业。所以当你遇上这样的领导时，你也得趁早离开，当你被卷进漩涡的时候，他会耗费掉你大量的精力。
霍洛维茨认为，企业就算再小也同样要打造企业文化。这是为什么呢？因为对于一个创业公司而言，抓紧占领市场是一件特别重要的事情。而拥有企业文化就意味着你可以更轻松的占领市场，同时还有助于你研发新的产品。
企业文化是什么？我们看到硅谷很多公司是允许在墙上画涂鸦的、允许你带狗上班、在公司里养鱼、或者是在浴缸里泡澡。
很多人会认为这就是企业文化，其实这只是公司的一种福利而已，因为它跟公司的核心价值观没有任何关系。
那么什么才是真正的企业文化呢？只那些跟你公司的核心价值观有关系的东西，才能被叫做真正的企业文化。比如说；亚马逊的董事长贝索斯，他打造了一个什么样的企业文化呢？了解过亚马逊的人应该都知道，就是亚马逊办公室的桌子都是从建材市场买块木板，然后在下面做四条腿撑起来的，这就是他们的办公桌。
就连贝索斯本人的办公桌也不例外，有的员工就给他建议过说，老板你这做地也太寒颤了吧？但是贝索斯觉得这样挺好。如果你忍受不了这样的环境，那么你就不用在亚马逊干活了。为什么呢？因为亚马逊的核心价值就是节约。只有把钱都省下来，才能给客户带来更大的利润，这就是跟公司核心价值有关的企业文化。
那么霍洛维茨公司的企业文化是什么呢？霍洛维茨认为过去的风险投资人都太骄傲。他们经常会让那些创业者在门外平白无故等很长时间，因为他觉得你是来找我要钱的，所以让你在那里等是正常的。
而霍洛维茨认为；在这个世界上真正值得尊敬的人，是那些艰苦的创业者。无论他们的故事是真的假的，无论他们的事业能不能做的大，但是他们才是真正做事的人。
所以他要求他们公司的经理人一定要特别尊重那些创业者、企业家。所以他创建了一个企业文化，就是一分钟十美元。这个一分钟十美元是什么意思呢？意思就是当你跟一个企业家约了见面，只要迟到一分钟就扣你十美元。
这就是霍洛维茨险投资公司的企业文化，他的目的就是要让大家知道，他们更尊重创业者。所以企业文化一定是跟你的核心价值有关的，而不是那些花里胡哨的东西，所以我们一定要打造出属于自己的企业文化。
最后霍洛维茨给我们总结了一套如何成为一个优秀CEO的心得，他说一个CEO最难做到的就是对自己内心的控制。就跟王阳明所讲的那句话一样，一切东西，无非就是修炼这颗心。
就是所有的一切都是为了修炼这颗心，所以王阳明可以说是一个优秀CEO的原型。既有非常清晰的理论，同时又能把事情办的特别好。
当一个CEO在重压之下，他往往就容易产生以下两种错误的观点。
第一、这都是我的错。
第二、这事和我没关系。
其实这两种状态都是消极的状态，这两种状态是不可取的。而最理想的状态应该是，既要雷厉风行，同时又要保持理性，要果断出手，快刀斩乱麻。我们平时大部分时间都是用眼睛盯着墙看，但是事实上你应该盯着路看，而不是盯着墙看。
这是什么意思呢？比如说你开车过一个急弯的时候，如果你的眼睛盯着墙看，那你肯定很快就撞到墙上去了。所以你在开车过急弯的时候，眼睛要盯着路看，你要看车的方向在哪，而不是更多的看到困难。那一面墙就相当于是困难，而路就相当于是解决困难的途径。
霍洛维茨在这里也帮我们总结出了三个，安抚神经的有效方法。
第一、多交一些能够袒露心声的朋友。
第二、在心烦时把想法写出来。
第三、不抛弃不放弃。
这些方法都可以帮助你解决压力，而作为一个CEO光有解决压力的办法是不够的，作为一个优秀的CEO还需要具备以下三种特质。
第一个特质、乔布斯的特质。乔布斯最强大的是他拥有勾画蓝图的能力，大家对乔布斯如果不了解的话，我们可以来看看马云。马云跟乔布斯非常相似，也是一个特别擅长勾画蓝图的人。
马云在公司管理能力并不强，但是他最大的能力就是他能够预言十年以后的事。所以整个阿里巴巴公司的员工都特别信他，就是因为他勾画蓝图的能力特别强大。
第二个特质、比尔坎贝尔的特质。这个比尔坎贝尔就是他的合伙人，那么这个比尔坎贝尔拥有什么样的特质呢？霍洛维茨说；他拥有让他人追随的能力。
他就跟神一样的存在，公司的人都愿意跟着他干。大家可能对这个比尔坎贝尔并不太熟悉，如果我说曹德旺或者任正非大家应该就很熟悉了。他们两个在公司就是神，他们说什么大家都信。
第三个特质、安迪格鲁夫的特质。这个安迪格鲁夫是一个能够实现理想和抱负的人，只要他认定一个目标，他就能够朝着目标一步一步推进下去。
安迪格鲁夫虽然是英特尔的总裁，但是很少有人对他有过真正的了解。所以我把他比较成张瑞敏，张瑞敏就是一个只有偏执狂才能够生存的态度。他能够在面临重压和媒体的负面报道，还有社会的舆论的情况下，一步一步的将海尔公司推到千亿级别。
以上这三种特质，就是一个CEO身上最优秀的三种体现，如果你能够具备其中一种，那你就能成为一个优秀的CEO。在这里边还讲到一些细节，比如说怎么给员工做反馈，这里就要用到BIC的方法。
首先要用事实讲后果，而不是用三明治沟通法，不要先表扬再批评。因为作者认为三明治沟通法会惹来很多麻烦，而 BIC的方法能更直接的说事实。
如果你能够把以上这些把这些要求都做到的话，你就可以做好准备去运营一家属于自己的公司了。作者在书里都非常坦率直接的承认，创业是难以想象的一个孤独的过程，并且给出了在顺境和逆境当中管理团队的指导意见。整本书的内容非常的生动，没有任何的官话和废话。
霍洛维茨用自己的亲身经历为我们揭开了创业华丽外表下的真相，我在开头时就讲过，创业过程中只有三天顺境。如果你想要在面对逆境时有所准备，那你将这本书认真的看一遍是没有错的。
因为这本书对于一个创业者来说，真的非常有价值，所以它当中的很多精华我几乎都给它呈现出来了。但是为了方便大家能够记住里边的内容，所以在解读过程中我对它进行了重新的排版。
这对我来说算是一种挑战，当然接受挑战的同时也直接导致我的更新延迟。好了咱们这一期的内容就讲到这，非常感谢大家收看今天的内容，我们下期再见。
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