Qustion

“ 老师您好，我最近刚刚被提拔升职，当上了产品部门主管，高兴劲儿才几天，就发现一个棘手问题：以前朝夕相处、说说笑笑的同事现在成为我的下属，有个别人让我很头疼。

其中一位同事Lisa，是公司的老资格员工，已经在公司呆了25年了。自从我升职后，她对我的敌意越来越大，每天都消极不满，甚至很多做法都伤害了团队。

我说的每句话都被她质疑，每个我布置给她的工作甚至布置给别的团队成员的任务她都品头论足，牢骚重重。

有时候她更是仗着老资格，公开表示对公司政策的不满，当着其他员工的面评头论足，将矛头直指我。

我的上司也发现了这个问题，建议我考虑撤掉她。

可客观的说，她还是很有工作能力的，而且她的很多经验难以替代，从工作的角度来说，我并不希望她真的离开。

另外说句心里话，她离开，估计同事们都认为是我把她“整走”的，我也不愿意落下这个名声。

但是当我们同处一个办公室里的时候，我感觉越来越压抑，好像喘不过气。似乎情况越来越糟，我们彼此已经很难沟通，我也尽量避免与她交谈。

我也知道，这样下去不是办法，我怎么做才能扭转这种局面呢？我想正式找Lisa谈谈，这应该算是一次“关键对话”吧？能给我一些帮助吗？”

Answer

这位学员你好。这是一场典型的“关键对话”，事情对双方利益攸关，同时很多事情看法不一，而且容易情绪激动。

进行关键对话之前，我们要做好两方面的准备。

1、抱着最坦诚积极的心态去面对，同时还要有最坏的心理准备。

你需要确认Lisa的一些做法是否已经伤害到了公司利益，触犯了公司规定，而不仅仅是你的个人感情。

通常公司会有对类似问题的成文规定，给出需要遵循的流程。

A.如果公司既有相关制度

如果连你的老板都觉得她的行为足以让她离开这家服务了25年的公司，那么我建议你详细了解一下公司在这方面的既有制度，这样做也是为了能够在必要时候得到人力资源部、法务部门及老板的支持。

B.如果公司没有相关制度

如果公司尚没有正式的流程规定，那更要及早地去面对这个问题，以免情况失控。一定要保持冷静、谦恭的态度。

否则，事情的焦点很快就会集中在你身上，要记住，你要的不是对抗，而是一场真正解决问题的对话。

2、在展开关键对话之前，开展此类对话的一些技巧需要我们回顾一下。

首先，建议可以安排一个私下时间探讨你们之间的问题，来创造一个安全氛围。要知道，只有当双方觉得足够安全，对话才会向积极的方向前进。开始交谈前，先表明善意的初衷，同时也要传达问题的严重性。

你可以这样说

Lisa，今天我想和你谈谈这几周发现的一个问题。我是发自内心地想解决我们共同遇到的一些挑战，希望我们能彼此帮助，找到一个双方都满意的解决办法。

其次，你自己要从一个“受害者”的角色里面跳出来，那是你给自己编的一个故事，对吗？别忘了，Lisa在她的故事里面，她也认为自己是一个受害者。

你之前告诉我的那些“消极不满”、“不利团队”这样形容她的词语都反应了你的这种心态。这些词本身比较偏激、模糊，被这些词语评价的人可能并不知道自己到底做错了什么，而且很可能因为听到这些毫无避讳的直言觉得受到侮辱。

静下来想想你希望她改进哪些具体行为，挑你最在意的问题，而不是最容易解决的问题。

但是我也要强调，不要妥协，选择不是最紧迫需要改进的行为；也不要躲避，用甜言蜜语粉饰你描述的问题。

然后，如果你还有点担心，开始前找个朋友或者知己练习一下吧。向她/他描述你最希望改进的行为，看看朋友能不能理解你的意思。

切忌你要做的是描述需要改进的行为而不是说出你对她/他的最终看法。比如

上周，我们一起讨论给Tracy结婚十周年庆典策划方案的时候，当我试图解释我的方案可行时，你不停的摇头、撇嘴，在起身去洗手间的时候无意听到你说我幼稚。你是我最看重的朋友，你这么看我，我挺受打击的，能直接告诉我你的想法吗？

这样清晰具体的描述可以让当事人知道你希望她改进的地方。

描述问题后，停下来问问对方是否明白问题所在。不要一味堆积问题。一次解决一个问题很重要。

考虑到你描述的问题已经很严重，老板甚至已经想让她走人，你还得解释如果她不改进公司可能会采取的惩戒措施，切忌不要漏掉这一关键信息。但是你应当只陈述事实，而不要听着像是威胁。

现在，前期准备工作已经就绪，可以开始实际行动了。加油吧，我知道这种对话并不轻松，但别忘了，这样的做法是对公司、对你和Lisa最负责任的做法。对你愿意积极解决问题，而不是听之任之或开除员工的态度表示赞赏。

等待你的好消息！

第二期：下属说我“推诿责任”，我该怼回去吗？

第一期：文笔超烂的朋友说要辞职当作家，我居然没反驳……