绩效考核：如果你不能度量他，你就无法管理他

从我们的实际生活中就可以感知近年来经济的不景气，“裁员”也成了近两年出现的高频词。当前许多企业面临 着一个共同的主题——降本增效。所谓降本增效，降什么本？增什么效？毋庸置疑，降人力成本，增人均效能。

一个企业想要提高员工的工作效率，主要通过两种机制来实现，一是考核机制，二是激励机制。这也是企业为什么要进行绩效考核的内在原因。

毕竟，如果你不能度量他，你就无法管理他。

在企业人力资源管理的六大模块中，规划、招聘与配置、培训、绩效、薪酬、员工关系，可以说绩效考核是其中最重要，也是最难理解的一个模块了。

在我们的实际工作中，我们也许觉得绩效考核不过是流于形式的摆设，不够公开公正，没有科学的依据和标准，只不过是闭门造成的纸上谈兵，不仅单位的人际关系会影响到考核结果，而且考核结果往往也不能兑现。

绩效考核，想说爱你不容易。是的，你说的这些问题可能都实际存在，但我们依旧不能否认绩效考核的重要性。

那么，在实际操作中，如何才能建立一个相对合理的绩效考核流程呢？

首先，公司应该建立一个完善的绩效管理体系，管理者和下属要基于公司的组织战略，指定一个具体明确的绩效目标。

其次，在绩效实施过程中，考核者与被考核者双方要保持持续性绩效沟通，上级要根据员工的实际情况选择合适的领导风格进行绩效辅导。同时，在绩效实施过程中，一方面，考核者要注意收集员工工作业绩、工作能力等方面的信息资料，以便作为考核时的依据和参考，另一方面，当内外部环境发生变化时，双方要保持进行沟通，如有必要，及时进行目标变更或目标修正。

再次，在绩效评估之前，要开展全员绩效培训，尤其要关注管理者的培训，提高其评估技能，选择最合适的评估主体、评估方法、评估周期进行考核，降低或减少出现评估者主观错误。

第四，绩效评估结束之后，企业要建立绩效反馈机制，及时将绩效评估结果反馈给员工。同时，双方要进行绩效面谈，并制定具体的绩效改进计划。除此之外，反馈结束，企业要建立通畅的绩效申诉机制，一旦员工对绩效结果产生异议，可以进行申诉。

最后，绩效反馈结束，企业要对绩效评估结果经过进行多元化的应用。根据考核结果

1.制定员工培训计划

2.进行员工职业生涯规划

3.进行企业人力资源规划或对企业人力资源流程进行优化/流程再造

4.要建立基于考核结果的薪酬奖金分配体系

5.要建立基于考核结果的人才晋升通道