关于面试辅导

     自从成为面试教练后，经常与客户探讨关于面试的话题，记得曾有个年轻的客户在购买产品后，提出：“面试时怎样突出个人优势，求面试策略和面试技巧攻略”，我直接回答说，“如果，你只是想要面试策略和攻略，可以去百度，而我们的服务理念是，针对你的情况，帮助你get到心仪的岗位。”

      是的，我们的理念是成为一名“职伴”者，帮助客户找到自己的定位，陪伴客户一起成长，而面试，仅仅是其中的一个环节，在这个环节中，我们会帮助客户梳理面试的底层逻辑，帮助客户建立自信、用真实的一面来应对面试。与所谓的攻略和技巧来达到面试的目的不同——如果，采用不适合自己的攻略技巧获得岗位，很有可能这个岗位不适合应聘者，而应聘者还需要花时间和精力去证明自己不适合，更有甚，几个月以后，还需要再次面对找工作问题。

        如果用一句话来概括面试，就是企业通过面谈沟通，了解应聘者的所具备的能力、经验、潜质和优势，能否匹配岗位并为公司带来什么价值，能否融入公司团队，是否比他人有更高的性价比，这三个方面正是决定一个应聘者能否入职的主要因素。

        换而言之，有能力和经验不一定决定一个人能否拿到OFFER，还要考虑其过往背景和文化理念能否适应公司，在前2者都匹配的情况下，余下的是性价比问题，包括动机、年龄、性别乃至薪资要求等，是不是比其他的应聘者有更多的优势，例如应聘一个HR主管的岗位，毕业2年的本科生可能会比毕业2年的硕士生更有优势，因为前者更年轻、薪资要求也会更低。但大部分的优势，也仅仅是相对而言。

      因此，作为面试教练，我们的价值在于，帮助客户梳理自身的能力和经验优势，了解所应聘公司的企业文化和管理模式，培养结构化思维和表达逻辑，解答面试过程中的各种困惑，甚至于帮助客户梳理个人职业规划和学习规划——构建客户自身的优势。

      上周，有位陪伴了2个月的客户，发信息告诉我，在最近的一次面试中，自己和HR总监仅交流了15分钟，就拿到了区域经理岗位的OFFER（历次面试中岗位职级最高），感觉有些懵、不太真实，但遗憾的是薪资比预期少，纠结是否要接受。为此，我再次对其做心理辅导，鼓励她自信地面对这个消息，通完电话后，她主动与公司的HR提出加薪要求，并得到HR的正面回应。

      该客户的情况不在于能力问题，而是年龄和背景，没有很好的加持，加之欠缺面试经验，不够自信。面试辅导前，曾面试了近10家公司，没有一家能够通过一面；辅导过后，连续面试了几次主管或经理岗位，都能够进入复试环节且反馈不错，但因几次面试几乎都有更年轻的竞争者，一直没有拿到OFFERE。复盘了这次面试过程，问题表达的内容都差不多，但她增加了一个动作，回答问题前，主动询问面试官，想了解哪一方面的内容——这一行为，我曾经给她灌输过的一个思维模型之一，也正是这个行为，让面试官看到了她的不卑不亢。至于一些劣势，比如年龄大或几个月没有上班，其实，从公司层面换一个角度来看，也可以成为优势：稳重、抗压、谈薪较弱、入职更快、忠诚度更高。

        面试不是一次短暂的行为，而是一个系统机制，应聘者不会是因为面试表现好而一定被录取，也不会因为面试表现不够好而一定不被录取。说不定，有其他竞争者表现得更好或更不好，或者其他应聘者的性价比更高或更低，也或者面试表现虽好、但与当前的岗位不够匹配。

        从简历进入面试官的眼里，面试就开始产生。如果简历或面试头几秒中，给面试官留下好印象，那么，面试过程很可能都是在印证应聘者是否匹配岗位要求；如果简历或在面试头几秒钟，给面试官留下不太好的印象，那么，在整个面试过程中，面试官都可能以挑刺的心态，印证自己对应聘者不满意的地方。

        面试也不是到结束面谈为止，如果被录取，企业还会根据面试表现对应聘者做岗位定位、薪资定位、甚至工作任务角色中的定位；如果未被录取，应聘者本人依然有机会进入面试官的人才库中，而且，该人才库还会因面试官而移动。比如，面试官会将人才库中的优质应聘者介绍给同行，或者面试官本人离职换岗后，依然会启用人才库中的应聘者。

        面试辅导，持续探索和学习，挖掘问题背后的原因，陪伴客户一起成长，是职责、也是乐趣。