钱，只是我们用来帮助别人，用来完成人与人之间的信任、能量交换的工具(4.13)

1我们通常将群体在应对同样生存环境时采取的共同生存策略称之为文化。而文化的传承本质上就是生命的延续。生命就如同一条奔流向前的河流。川流不息，海纳百川，我们都是一滴水，一种载体，一个过客。那些让我们无比纠结和痛苦的价值和意义，其实都是我们自己赋予的，也是我们自己否认的。我们并不是没有退路的一代人，其实任何一代人都没有退路！

2不要把一个人在弱势时的挣扎，就认为这是他的全部能耐。一定要把人分段品味，细细甄别他高潮低谷时的各项举措。

3不要把得意的人渣误会为英雄，更不要把失意的英雄误会为人渣。

4 招募合伙人
成为合伙人，必须符合三个条件，第一个叫共同愿景，第二个叫背靠背的信任加包容，第三个叫互补。

①共同愿景
在合伙人层面，是不可以一厢情愿的，不能说因为你有才，所以你非要强嫁给我。而必须要因为天生喜欢。他对你从事的这个行业是天然有兴趣的，这叫共同愿景。
②背靠背的信任加包容
第二件事情叫做背靠背的信任加包容。信任的第一层意思是“信任是一种选择，我们先选择去相信别人”。第二层信任是一种境界，要做到“疑人要用，用人要疑”。
合伙人其实与婚姻并无不同，包容很重要。CEO当中很重要的潜质是开放包容，因为创业的时候每个人的基础是不一样的，在这条赛道往前跑的时候，一个CEO进步的速度，是开放包容的程度决定了的。
③互补
互补分两部分，一部分叫做能力的互补，另一部分叫做性格的互补，缺一不可。
能力的互补，比如说一个公司要有人懂产品，有人懂技术，有人懂销售，有人懂市场。如果我是一个技术背景的人，最好搭一个商业化的合伙人，做出来的产品都能卖得掉。但如果我是一个销售出来的人，最好搭一个有产品思维，有技术思维的人，能够平级的去考虑问题。
性格的互补性特别重要，否则团队里面就会有很多的内耗。我跟俞头合作这四年多的时间，我们两个从外表看是180度平行相反的。他是一个非常谨慎严谨的人，我是一个非常灵动、没有边界的人。我们特别不一样。但是我有任何事情，第一时间会抓起电话咨询他，我们平均达成共识是一分钟，这是因为我们底层的价值观是相同的。

5招聘高管
高管，招聘时要看三点，一是胸怀格局，二是战略眼光，三是超越伯乐。

①胸怀格局
高管是带领各个事业部门打仗的，公司中事业部和事业部之间最喜欢的就是打仗。
但凡有打仗，总有人会打输，输了以后，利益暂时受到损害，是撂摊子不干，还是造反，还是接受委屈，说不定下一次好的机会就轮到你了。所以这就是胸怀，在高管考核他的底层素养的时候，胸怀很重要，格局很重要，千万不要找那些心胸特别狭窄的人，对利益斤斤计较的人。
②战略眼光
战略指引方向。如果一个高管没有战略方向，导致的结果是全军覆没。
对于一个高管来说，执行力特别强，我害怕他方向错了。他方向一旦错误的话，百分百，一个团队不落的会全部入坑。但如果一个团队执行力不那么强的话，还有些人不愿意进去，他还不会全军覆没，所以在高管这个地方战略是特别重要的，这是必要的考核能力。
③超越伯乐
高管是必须会带团队和培养人的。如果一个高管不能够源源不断培养自己的接班人，公司是没有前途的。
假如今年要招聘500人，不是招聘能力决定的。今年要招聘500人，是要去看你公司内部有没有能够带500人的管理者。如果有就可以招，如果没有这些人招进来，没人管的话都是麻烦。

6招募管理层
管理层，招聘时需要具备三点，根红苗正，业务管理体系，管理团队能力。

第一，根红苗正价值观特别好。
第二，有业务管理体系，他知道如何定目标，如何追过程，如何拿结果，知道如何进行区域化管理，如何开好一次月度会议，也知道怎样去提拔一个干部，怎样搭建一个班子，通过数据报表发现问题，那么这些就是科班的业务体系，是必须得具备的，因为他是要带团队的。
第三，他必须有管理团队的能力，班子能不能快速地带起来，招进来的人如何去培养，这些人该怎样去考核，这个班子该怎么样去建文化，这是对一个中层管理者的要求。

7企业发展不同的阶段，决定了要招聘的人是不同的。企业一般分为初创期、快速成长期、成熟稳定期。

▶ 初创期
初创期，招聘高管一定是由公司业务决定的，初创阶段最重要的是业务生存。这期间的高管是要招之前虽然做过高职位，但还能够趴在地上干活的人。
在初创期，主要是考察高管两点，第一点，有落地的心态和快速拿结果的能力。
第二点，人品是不是德高望重。初创期对高管的人品要求是最高的，毛主席说星星之火可以燎原，如果人品不行，他会把下面的人全部带歪。
▶ 快速成长期
企业发展到快速成长期以后，业务需要将一团乱麻理出井井有条。所以这时特别需要有体系化的高管加入。
当年阿里巴巴在2005年快速发展的时候，邓康明等一众有经验的体系化人才进入阿里开始搭建体系，因为体系不搭建，是永远没有办法从初创公司变成一家快速成长型的公司，企业老板每天只会被人的事情搞晕掉。
▶成熟期
企业进入成熟期，业务基本上是一条直线了，但这条直线不会是永恒的状态。根据第二曲线的原理，只有两种趋势，一种是找到了第二曲线，业务往上飞；第二种则是往下掉，这时，需要找的高管是破局的人。

8什么样的人能破局？
极度有勇气，内心极度正直，极度没有私心的人。

9能力上希望他是外星球来的。假如说我公司从100亿美金想跳跃到1000亿美金的时候，就要找1000亿美金星系来的人。所以这个破局的人一定不是来自于你这个星系的。不是你这个公司体量的，或者不是你这个行业的，或者比你拥有更先进的管理理念的，总之非你本星球的。

10成熟期的高管最重要的事情，跟随老板做变革。组织在变革的时候，原来关系的打破，利益的打破，业务流程的打破，一个人即便再有觉悟，天天被扰乱，原来的饭碗都被打破了，也会不高兴，更何况有些是没有那么高觉悟的人。组织变革能够成功，最核心的老板是第一责任人。

11顶尖的人吸引一流的人才，因为一流的人才心胸开阔，他可以去招比自己更优秀的人。为什么二流的人只能招三流的人，他之所以是二流是因为他的学习力、心胸都是不够开阔，所以他一定是招来三流的人。

12三流的人招不入流的人，或者叫庸才，因为吸引力法则。你很优秀，你会被一个很优秀的人吸引。然而反过来讲，如果选择的人不对，劣币会驱除良币，进来的人不好，结果是好的人会离开。

13管理公司中，最大的成本与浪费是管理者把时间花在了不应该花的人身上，在不合适的人身上浪费了最多的钱。

14地球上每个人或多或少都有过疑问：
“人活着到底为了什么？”
我观察全人类这么多年，给出的解答是：
人都是为了某个寄托而活。

15钱，只是我们用来帮助别人，用来完成人与人之间的信任、能量交换的工具。钱本身是独立的，我们只是暂为保管。但如何让这股力量得以恰当地分配，立意点不在施与者，因为这很容易让钱不能发挥它应有的效能。