HR的职业规划
CHRO可以说是HR职业发展的天花板了。CHRO对一个企业来说至关重要，是CEO的左膀右臂。那从CEO的角度来看CHRO，应该具备什么样的素质和能力，又能为公司带来什么样的价值呢？
在公司的不同发展阶段，HR部门有着不同的战略和工作重心。HR能发挥的作用和给公司带来的价值也是不同的（如下图）。
图3 公司不同阶段HR的价值贡献
公司创立时期，HR提供基础的人力资源服务；
公司发展期，HR开始帮助公司搭建体系；
当公司处于快速扩张期的时候，HR成为业务伙伴；
公司处于稳定成熟期时，HR帮助完善组织治理；
在业务转型期，HR首当其冲引领变革；
在数字化时代背景下，HR开始赋能组织。
需要明白的是，公司的发展并不必然按照上述顺序，也并不必然每个阶段只会经历一次。
特别是业务转型，在快速变化的市场环境下，正在越来越多的重复发生。未来虽不可预知，但对CHRO的综合素质、学习能力和应变能力一定会提出更高的要求。
对于CHRO来说，需要更高的基本素养：正直、无私、勇气和魄力、良好的心态和人品、值得信赖和尊敬的，并能同时能做到外圆内方。
就硬实力而言，CHRO要能够把公司的战略转化为可落地的公司级的人力资源战略。从人才、组织、文化等方面助力业务战略的落地和达成。
优秀的CHRO虽然是管理岗位，但过硬的HR的专业能力仍然非常重要，他们需要是HR某些专业领域的高手，否则很难解决好那些需要扎实专业基本功和判断力的棘手问题。
对于CHRO而言，软实力的要求也会更高一些。作为这个阶段的HR负责人，不能只顾着解决眼前紧急的难题，还要能够操盘解决一些复杂的组织和人才问题来支持业务的中长期发展，比如需要结合中长期业务战略来看HR未来3-5年的战略重点，制定HR的中长期战略。
优秀的CHRO还要有出色的平衡力。不站队、不拉帮结派、情商在线、不搞复杂人际关系。优秀的HR一号位也一定会有优秀的影响力和领导力、全局观和前瞻性。
高管教练和HR顾问也是不少HR一号位所具备的技能，优秀的教练和咨询顾问的能力对于想成为HR一号位会起到如虎添翼的作用。
不论企业处于发展的哪个阶段，人力资源的业务化都是促进战略落地的关键举措。何谓人力资源业务化？就是所有人力资源的战略目标和关键举措的制定，都必须紧紧围绕着业务需求，和业务战略目标形成一个有效的闭环。
通常，我们习惯了从HR的专业视角看待业务问题，然后转化为HR的解决方案和相应的行动举措，以此来解决问题。这样产生的解决方案经常解决不了或无法彻底解决业务的问题，甚至变成HR的自嗨。
人力资源业务化就意味着要从业务视角去看HR的工作，以终为始，来确定HR的关键举措。
如何做到人力资源业务化呢？CHRO需要从以下几个方面反复问自己：
1. 在当下和未来，组织将要面对的是什么？需要的是什么？痛点是什么？
2. 如果我是CEO，要解决这些组织问题，HR能在哪些方面帮到我？
3. 如果我是业务领导，业务面临的最大问题和挑战是什么？HR能做什么？
4. HR的战略目标和解决方案，是否和业务匹配？还是只是为了做而做？
构建组织韧性，是组织制胜的法宝。这应该是任何一个CEO都希望做到的。
组织是一个有机的大系统，人才、团队、文化、流程、机制、体系、系统、运营等作为一个个子系统既协同又碰撞，既冲突又平衡，从而促进组织这个大系统前进。
过程中，需要CHRO来把CEO和领导班子成员凝聚在一起，各司其职，共同构建组织韧性。
数字化时代下，环境改变、技术革命将以更快的速度让组织面临更多的不确定性，组织的敏感度和应对外界变化的适应能力非常重要，很多情况，组织面临的是颠覆性的快速变革。
因此，打造学习型组织以便快速应对和适应市场的变化显得无比重要。市场的战争没有硝烟，一个组织的CEO就是一个将领，要打赢一场仗，光靠一个CEO显然是不够的，战术实施时，CHRO需要帮助组织来让团队保持着时刻的警惕性，观察战场上的所有瞬息变幻（可能是天气、风沙、装备、对手动作、移动速度等），做好快速反应，才能和CEO的战略形成互补，保障胜利。
在数字化时代下，科技赋能管理走向数字化和智能化，组织也因此享受到管理红利。
这无疑是每一个CEO都希望达到的。虽然HR不是专业的数字化能手，但CHRO必须要对数字化和智能化有着系统的了解。
从组织视角去看，从业务的角度出发，链接业务数据和人力资源数据，提供数字化驱动的经营仪表盘，提供管理决策依据。
帮助组织有效快速的决策，从而让组织能享受到数字化带来的管理红利。
最后，作为CEO的左膀右臂，CHRO有责任提醒和帮助CEO在日常的运营管理中追求速度和平稳的有效结合。
每一个CEO都希望在自己的领导下业务能飞速发展，很多组织的CEO多半来自于业务部门或财务部门，因为背景的不同，就会造成不同CEO领导组织发展的过程中会有自己的管理风格，比如业务出生的CEO往往看重业绩增长，而财务背景的CEO通常更看重企业的利润。
一个好的CHRO就能根据不同专业背景出生的CEO，做出调整，辅助、推动不同的CEO做出对组织和业务更好的决策，因为一个组织的管理，既要追求组织的平稳发展，也要追求组织的发展速度。