多莉阅读笔记第11/365天
今日阅读《内在动机》
作者：【美】爱德华·L.德西，理查德·佛拉斯特 译者：王正林
我读到书中第四章和第五章
【追求体验还是结果】—内在动机和外部控制外部控制往往只会让人们关注结果，从而导致他们走捷径，这样的捷径可能令人讨厌或者令人难受。外部控制给人的感受，与内在动机带来的振奋人心的体验相去甚远。
内在动机的益处。
内在动机可以让人体验到活力，奉献，超越。这种体验处于心流的状态。类似这样的投入体验，使得生活变得高尚和愉快，并最终带来强大的自我理解和诚实，这往往与外部控制带来的苦差事完全相反。
内在动机有着具体的优势。
在教育领域。通过外部的测试和压力来提升学习效果的策略并不理想。当教育者利用内在动机，而不是外部控制，促进学习时学习效果会更好。
当人们为了谋求外部奖赏，而做事和出于内在动机，而做事相比，解决问题的能力更低一些。
相对于外部控制，内在动机与更丰富的体验、更好的概念理解、更强的创造力和问题解决能力相联系。
外部控制的风险。
依靠奖赏和控制来激励员工，存在一些具体的问题。
问题一，一旦你开始用奖赏来控制人们，就不可能轻易回头。一旦停止奖赏，人们的行动也停止了。
问题二，当人们一心想获得奖赏时，很可能会选择走捷径。然而，走捷径并不是我们希望提倡的。奖赏使人们的关注点，从体验过程转为获得奖赏。
反思绩效工资制度。
按业绩付费的做法，虽然确实可以激励人们，但在此过程中，也可能鼓励人们走捷径并破坏内在动机，这降低了解决问题的效率和创造性，落入了一个依靠诱惑的激励方式，而不是促使员工对工作和公司更加忠诚的模式之中。
报酬除了留住员工之外，还可以表明认可或工作任务完成不错，也可以作为一种表达感谢的方式。
对孩子来说，点心和礼物是很好的奖品，但是要想让孩子表现优秀，给孩子点心和礼物的次数越少，用它来激励孩子的次数用得越少，对孩子的影响就会越积极。
关于给予奖励的另一个重要观点是，给予的奖励需要公平，公平的奖赏意味着，为组织付出的更多的人，将从组织中获得更多。这个想法会诱使人们使用奖赏来激励他人付出更多。这就突出了奖赏的控制方面。我们只能通过淡化奖赏的激励作用，只将其视为工作环境的一个方面，那么它就不太可能会产生有害的影响。
【我能做到】—带着胜任感面对人生挑战
人们的行为和他们想要的结果之间的工具性（或者联系），已经被广泛的用来激励人们取得成就。
明确行为与期望之间的联系。
激励需要人们看到他们的行为与期望的结果之间的联系，而工具性允许人们看到这些行为与结果的联系。
工具性既有两个特点。第一没有适当的工具性，就不会产生动机和富有成效的行为。第二工具性是一把双刃剑，它是促使动机产生的基础，但也是使外部控制产生深远负面影响的手段。
如何不将工具性用来控制？
有效的父母以非控制的方式，运用有条件的奖励，会取得积极的结果。
开明的公司设计出更有趣的工作，并让员工有机会参与决策，如此一来高效的行为将帮助提升员工的内在满意度，与此同时，简单的将奖励作为一种承认成就的手段。
我们在制定政策时也要考虑尽可能的制定，更加倾向于支持自主而不是控制行为的政策。
有效的条件性奖励。
要使行为—结果联系成为激励因素，人们必须理解他们，将他们与自己的生活联系起来，并具备运用他们的能力。
要使外部动机成为激励因子，就必须明确应该做出哪些行为，以及他们将产生哪些结果。让可理解的行为和期望的结果之间，存在明确的联系。
胜任：激发内在动机的第二个心理需要。
除了工具性，人们还必须对工具性的行为感到胜任，此时工具性才能成为有效的激励因素。
感到自己胜任，对外在动机和内在动机都很重要。外部条件的奖赏通常规定了人们需要怎样的能力才能胜任。与内在动机相关的奖赏是当一个人自由地从事目标活动时，自发产生的愉悦感和成就感。
除了自主还存在第二种重要的心理需求—胜任，即人们在胜任感的驱使下，可能从事各种各样的活动，只为了增强自己的成就感。
人们只需要接受有意义的个人挑战，并且全力以赴，就能感到自己是胜任的。
非控制性赞美。
日常生活中把表扬作为一种激励。人们认为如果称赞某人做了一件有价值的事，会使那个人感觉更好，从而更有可能再次作出期望的行为。
表扬可以明显是非控制性的也可以明显是控制性的，如果表扬是非控制性的，它会增强人们的内在动机，如果表扬是控制性的，它会削弱人们的内在动机。
当你运用赞美时，一定要注意你的意图，你是在鼓励别人争做更多的事，还是在巧妙的控制。如果想用一种不破坏内在动机的方式来运用赞美，那么你就必须尽力减少控制性的语言，控制性的方式，以及你自己控制他人行为的意图。
竞争的目的不是为了获胜，竞争的真正作用可以被视为提供挑战，并让人在这个过程中获得乐趣，在比赛中表现出色或者成为一名优秀的运动员比获胜更为重要。
真正的幸福来自对胜任与自主的共同追求。
在好奇心和兴趣的推动下，对胜任和自主的共同追求是一种互补的成长力量，使人们在一生中不断取得成就并且不断学习。
用支持自主的方式提出批评。
负面反馈的作用，取决于你如何去给予和设定。
如果你想要支持下属或学生的自主，就要从他的角度出发来考虑，邀请他分享对事件的看法。
如果你能真正自主的支持下属或学生，你就会发现那些人通常会非常正确的评估自己的表现。这将有助于高效的解决问题，带来卓越的绩效。
如何提出批评，给予负面反馈。从支持自主的角度，要让当事人，给出自己的想法评价，给予改进的建议，将更有助于问题的解决，和带来实际的改变。
我们在生活中常常是站在自己的角度，指出问题，给出评价，最后再给出建议。这样做没有调动当时人的自主性，而应该让当事人自己思考，给出他的想法和建议。
结束语
为了最理想的解决问题和产生最出色的绩效，人们需要具有内在动机，并且还要让人们感到自己能够胜任工具性的活动，然后由支持人们自主的人际关系环境来促成。有了这些重要的组成部分，人们就可能制定自己的目标，提出自己的标准，监控自己的进展并且实现，不仅有利于自己，而且有利于他们所属团队和组织的目标。