裁员离职潮过后,HR如何做好留人工作?答案来了……


快速发展中的企业里,人力资源管理对优秀员工的留存率,一直是让管理者十分烦恼的问题之一。HR应该做好留存预测与分析,与其后悔于已然,不如防患于未然。

不同员工留存率的计算公式

员工留存率是企业人力资源管理的一个重要指标,其也在间接程度上反映企业招聘的效果。

员工留存率包括招聘人员试用期留存率、本年招聘人员流失率、全年员工流失率、应聘率、录用成功率。以下是不同员工留存率的计算公式。

招聘人员试用期留存率=招聘人员通过期人数/招聘总人数*100%。

招聘人员试用期留存率衡量了企业的试用期员工留存率,一方面反映了企业招聘的新员工的水平,另一方面也反映了用人单位对员工是素质要求。该比例越大,说明企业试用期通过的人数越多。

本年招聘人员流失率=本年招聘人员离职人数/本年招聘总人数*100% 。

本年招聘人员流失率反映了企业用人单位全年招聘人员的流失率,反映了企业的新员工的年流动情况。该比例越大,说明企业当年招聘的新人员流失较多。

全年员工流失率=本年离职总人数/(本年末总人数+本年离职总人数)*100% 。

全年员工流失率衡量了企业总体全部员工的流动率。比较综合的考量了企业总体的人力流动情况。该比例越大,反映了企业当年总共流失的人数越多。

应聘率=应聘人数/计划招聘人数×100%。

应聘率反映了企业知名程度和其岗位的竞争程度,该比例越大,该企业岗位的竞争程度越大。

录用成功率=录用人员胜任工作人数/入职人数×100%。

录用人员胜任工作人数是指成功入职并工作满三个月,经考核转正的人数;录用成功率反映了当前招聘有效性的绝对指标,其大小反映出了成功录用的程度。

以上是常用的衡量企业的人员留存率的比例。对企业员工留存率的高低好坏没有绝对的标准,但是一般情况下,企业的员工留存率较低,反映了该企业留住人才的能力较弱。

但是另一方面,有些企业却希望其公司的人员流动率较大,不断引进新型的不同的人才,促进企业创新和发展。

新员工留存率低的主要原因

 

不同的员工留存率有不同的原因,而新人留存是企业较为关注的一点,因为企业在新员工身上投入了大量的培训。总体上,有以下几点原因导致了企业的新员工留存率较低。

1.疏于甄选

大多数企业都认识到,往往增加人力会有效拉动业务的增长,因而大多数公司、团队管理者都会有针对性的组织增员激励活动,设置增员奖励。

一部分招聘主管在考核指标压力和奖励诱惑下,往往不惜一切地拉进一大堆人来。如此突击增员,疏于甄选,鱼龙混杂的新人团队必然军心涣散,战斗力不强。

2.仓促上岗

由于新进人员数量大,业绩压力重,不少主管在新人培训上都有意无意的放松了力气。

新人培训时间短,仓促上岗;有的根本没培训,就由培训讲师签个“培训合格”,即刻上岗;有的新人连上级主管和公司人事都未曾见过面。

尤其在销售岗位上,大量的新人把销售只定位在卖产品上,认为不择手段完成KPI任务。

更有甚者,整个团队年资不足1年的新人,都只会电话邀约客户参加说明会,根本没有任何独立营销能力和实践经验。没有销售技能,就谈不上销售业绩。

3.直属上级领导职责缺失

新人入司后,由于技能培训不到位,加之增员主管个人能力不到位和精力不够的问题,无暇顾及对新人的逐个陪访、辅导。

新人感受不到关怀与帮助,遇到问题求助无门,对团队、公司没有归属感,自然容易产生放弃的情绪。

4.缺乏工作激情和正确的习惯

新人由于展业技能不熟练,对展业工作必然会害怕为难,时间一长就变成了疲劳症,怎么也找不到培训时的那种激情。

许多新人对从事工作信心不足,没有制定自己的职业生涯规划和工作目标,心中充满犹豫和彷徨。

如何提高员工留存率

针对新人留存率较低,企业用人部门可以采用以下几点措施来提高其新人的留存率。

1.坚持有效增员、培训执行体系

要转变理念,要使增员工作经常化、常态化,固定频次举办新人培训班,形成规律。杜绝情绪化的突击增员和“暴风骤雨式”的增员。要建立以人为本的公司文化,同时要在福利待遇上让业务人员有归宿感。

不断完善业务团队培训体系,建立专职讲师、兼职讲师、主管培训师队伍,持续开发完善培训课程体系,将讲师待遇与举绩率、合格率、留存率、脱落率、有效增员率等挂钩的考核制度。

2.严格甄选

根据不同的保险市场、不同的区域,应确定不同的用人标准。无论什么样的市场,什么样的区域,除了行业规定的标准外,还有一些软性考察,热爱本行、文化诚信和敬业实干等都是一些遴选的标准。选有成功经历的人是一条捷径。

选材不是年纪越轻越好,文凭越高越好,也不是来者不拒,而是要选在那个市场、那个区域中最适合、最适应的人才,才算是最好的,也才能有效的提升经营绩效,降低经营成本。

3.严格培训质量

新人主要应具备六种能力,即自我行动力、自我管理能力、心理承受能力、沟通表达能力、市场开拓能力和抗干扰能力。这六个能力是最基础、最起码的能力。

这六个能力在前三个月解决不好,新人就必然流失。新人的岗前培训、衔接教育的课程设置要科学,理论与实战演练充分结合。

坚持“理论——实务——演练——实践——问题——解决问题——再实践——再问题——再解决——再实践”的循环。直到新人能熟练地掌握开拓市场的技能和技巧。

4.培养工作习惯

要指导新人制定个人职业生涯规划和工作目标,使新人有明确的奋斗方向;建立每天的工作、学习、拜访、联络客户的行事历,并付诸走出去,说出来的行动;养成转介绍的习惯、养成关怀客户的习惯,通过“问候——了解——浸润——服务——感动——信任”增强客户黏性和融洽关系。

5.提高直接领导者的管理能力

新人经过岗前培训后,直接领导应该主动关心他们的成长,用跟踪服务代替管理工作。一个称职的主管,要在引导、开导、指导、训练、辅导上下功夫,新人只有技高,才能大胆地走向市场。

要像关怀客户那样关怀新人,主动问候——了解实情——解决难题。要帮助新人细分市场并定位客户群,以便快速找到切入点。

要做好激励工作,主动给新人疗伤,有困难及时帮助,有成绩及时给予表扬。

要主动帮助新人沟通上下左右的关系,甚至门卫岗,第一次接触,直接领导者最好是亲自带他们去一一介绍,让新人感觉处处都是绿色通道,增强其从业的信心和决心。

6.增强企业核心文化建设

从企业文化中可以体会到公司所有者和决策者的公司理念、经营战略等,是维系员工对公司感情的纽带。不管是大企业还是小公司,都有着自己的发展理念和价值取向。

公司内,员工若是没有文化的归属,对公司的文化不认同,那离心力的产生自然就是很正常的。对企业文化的不理解和不认同,也是员工普遍提出“分手”的主要原因之一。

增强核心文化建设,公司首先要有一个值得员工向往和信赖的“灵魂人物”,即成功的领导或是处事具有魅力的领军者。

一个优秀的公司,一支优秀的团队,离不开领导魅力,这也正是能吸引员工归属感所在,是心灵的标杆,激励的符号。

其次是要制定完善的规章制度,根据自身所处的行业特点、自身发展阶段、员工素质结构、外部环境等因素来选择适合自己的管理方式。

企业文化不是摆设,它需要“真情流露”,在价值诉求上要与时俱进,思想有多远,行动也要走多远。

7.把握员工留失关键节点

对于员工的留存和离去,企业既是主动的,也是被动的。经济利益在一定程度上能够提高员工的工作积极性和热情,也是员工选择跳槽或被挖走最多的因素。

当企业发展处于下滑或各种因素使得员工收入降低或一成不变时,员工便会更多地想要追求外界的经济利益。

通常来说,员工流动具有实效性,多发生在年初,领完年末奖金后再走人,是大多数人的选择。这时就需要企业发挥内部能力,更加注重员工的物质奖励和思想开导。

给予员工适当调薪的机会,即使目前做不到调薪,也要适当地调整好员工工时,公司同时也要思考如何在有效时间内加强员工的工作效率。


8.提升公司人文关怀环境

以人为本,可以说是企业提高员工留存率的中心点。公司应该建立公正、公平、公开的员工福利制度,为员工提供良好的工作环境,耐心听取员工的意见,及时肯定员工的成绩。

领导者的关怀可以成为吸引优秀人才的强大磁石,也能让多数员工抵挡外界诱人的高薪和环境。企业要做到合理用人、科学用人,让员工各司其职又能尽善尽美。

总的来说,要把员工放在与企业平等的位置上,公平合理地与员工分享利益和成果,做到员工与企业共同成长。

公司只有具备深切的人文关怀,才能让凝聚力更加强大,才能让一大批有才能,志同道合的员工在公司的平台上,真正的实现自我价值,共同为实现公司的使命而努力。

9.员工职业规划

员工个人因素,主要是员工对企业的总体心里感知,包括期望度、公平性、压力等。

在竞争日益激烈的环境下,这种不稳定因素不断增加。且这种不稳定因素多具有年龄性,60、70年代与80、90年代的员工,由于他们在生长环境、价值观等方面多有不同,留存率也会有比较大的差异。

这就需要企业要根据员工的未来期许,给予员工贴切的远景规划,对员工的个人职业成长负责,为员工的未来真诚负责。

员工从入职到工作,都存在这样的疑问:我在公司里能获得怎样的发展?

这个时候需要公司一对一的对每一个员工进行谈话,尤其是站在他们的角度来考虑他们的职业发展问题,明确地告诉他们,能够在公司内获得怎样的成长空间和发展机会,让团队内部尽可能少地出现猜忌,让员工对企业充满“安全感”。

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