4、绩效管理实践

1、前言

2、从“键鼠套装”到“全键盘游戏化”审核

3、从“人等机器”到“人机和谐”

内容仓是公司最年轻的部门，员工的平均年龄只有26岁，80%的员工是95后，20%是00后，如何对年轻人进行管理，激发他们的工作积极性和创造力，是内容仓管理的核心问题。

部门成立初期我们采用的是绩效考核的方法，领导指定一个达标值，要求每个人必须达到这个数值。随着系统体验不断优化，达标值也不断提高，但是很快就遇到了阻力，从员工的角度来说自然是不愿意增加工作量的，而管理者要强行推行新的达标值又缺少依据，很容易引起员工的抵触。

如何合理的提高绩效要求，被这个问题困扰了许久，我们曾经讨论过一个方案，用上月的平均值作为本月的达标值，以此不断提高工作量要求，最终感觉这个方案缺少依据被否定了。后来我想我们换个思路呢，现在一直用的是推的方案，是不是可以考虑用拉的方式，鼓励有能力的人去争取更高的绩效，以此带动其他人一起提高。于是制定了内容仓新的绩效管理方案，主要做了几个调整，一是把考核审核量改为考核通过量，有些内容比如游戏解说等，审核难度比较大，大家倾向于拒审，反正拒审也算工作量，这样就有一些有价值的内容被误杀了，考核过审量可以减少这种浪费，把拒审率维持在合理的比例。第二个调整是重新制定了绩效评分的标准，把之前的工作态度这种主观考核废弃掉，完全采用量化考核，根据完成的数量和质量进行评分。第三个变化是增加月度和季度奖励，考核优秀的可以拿到月度激励，一个季度连续三个月考核优秀的可以拿到季度激励。通过这种方式，一个个以前看起来不可能达成的里程碑式的审核目标被实现了，原有的产能记录不断被打破。

这个绩效框架一直沿用到今天，在执行过程中也做了一些微调，主要的调整有两个，一是把季度激励的条件改成了连续三个月，允许跨季度，原因是我发现有些有潜力的员工，可能因为一些客观因素，某个月没有达到优秀，与季度奖无缘，于是在这个季度的后面月份就躺平了，缺乏继续追求高绩效的动力，所以改成季度激励只要连续三个月就可以，这样即便有一个月“失手”，也不影响下个月继续努力争取好成绩。二是在A级绩效的基础上增加了S级绩效，以鼓励有天分的员工争取更高的产能，单日过审4万条的产能奇迹，就是在这样的背景下出现的。