这几天再给自己招实习生，问到职业规划时，都谈到想从招聘入手，原因是相对人力其他模块，起点较低，易上手，期望从招聘再往多模块发展。自己刚入行好像也是这样想法。门槛低，好上手，市场缺，工作好找。
二八定律，80%的人都在做同质化严重的工作，这部分工作只能满足现状，看不到亮点，容易遇到瓶颈。从业也近5年了，先给我理解的招聘下个定义，在谈谈自己对于招聘工作的体会
招聘：招聘是建立企业雇主品牌，吸引并甄选合适的人加入企业并促使快速发挥个人价值，满足业务需要并创造价值价值的过程。
从此定义来看，以人选从接触、面试到入职到发挥价值为逻辑线，把招聘横向职能扩大，按照这个化为三个阶段
前期：形象代言人
这个阶段按照时间线区分属于人选进入面试环节前。这个环节诉求在于两点，增加主动求职人员的关注和促进被动求职人选往主动求职人员的转变。
增加主动求职人员
增加主动求职人员的述求，体现在招聘渠道的把控上，用更少的费用，获得更高的曝光量（正向），对招聘者的要求体现在：
1 招聘渠道熟悉度，运用三大网站、猎头、新媒体等渠道，提升排名获得更好的曝光量；
2 招聘渠道筛选，对于不同渠道甄别、筛选，根据业务快速选择合适的渠道；
3 招聘渠道的费用管控，招聘预算的制定，管理落实，提高投入产出比。
促进被动求职人选往主动人选的转变
促进被动求职人选往主动人选的转变，体现在高端岗位的招聘上，主要体现在
1 搜寻能力，穷尽所有办法，联系到目标人选，包括但不限于mapping、转介绍、打CC等；
2 资源，运用自身的人脉、行业地位等自身独有而被人不具足的资源，联系到目标人员；
3 影响力，具备强大的知识面，联系上高端人才并建立良好的关系。
中期：侦探
建立起联系之后，后续的阶段自然是面谈沟通，我们企业代言人形象也在继续起作用，述求是一样的，但是能力上的表现不一样，区别在于
中期代言人
1 面试流程设计，针对不同岗位不同业务设计出少而准的面试流程，让招聘事半功倍；
2 面试氛围营造，着装上要得体位置安排上要适当，在沟通风格上谦逊而不失专业性（压力面试除外），营造良性的沟通氛围，使沟通更为有效，重要信息传递更加通畅。
除了代言人继续发挥作用，中期阶段主要体现还体现在测评并吸引人选的述求上
测评
1 标准熟记于心，根据自己企业的用人标准不一样，对于人才的述求，什么人能录用，且给多少钱，有明确判断；
2 会提问，运用STAR,5W等技巧，构建面试问题，引导面试者回答，去判断能力到底如何；
3 信息整合。从提问引出很多信息去关联整合，去与标准比较，形成面试评价。
吸引是建立在测评通过之后的，吸引并不是意味着一味讨好，而是像泡妞一样，建立信任和好感度，保持距离，其体现在
吸引
1 需求挖掘。求职动机、工作需要、个人发展等都可以构成个人需求。投其所好，用企业的优势亮点去吸引，迎合需求，才能增强好感度的建立；
2 管理期望。期望包含薪资、工作环境、领导等等。除了挖掘需求外，更要挖掘薄弱项。占据谈判的制高点，用劣势打压，降低期望。将风险前置，减少临时反水的可能性。
后期：建筑师
如果前面两个环节，都OK了。那么后期，我们扮演的角色就是建筑师，搭建企业和人选之间快速融入的桥梁。招聘者首先被人选认识，同样也是最了解人选的。人选经过面试好不容易才进入达到企业，那么如何用，是这个阶段需要考虑的。风险的预防和加速与组织结合是这个阶段必须要做的
风险预估
过往经历是人选的优势同样也是我们所头疼的地方，上家企业的做事风格、领导态度在人选身上会有烙印，烙印意味着磨合。同用人部门做好风险预估，建立过渡桥梁是很有必要性的。
价值催化剂
人选优势的地方，我们心知肚明。如果充分发挥，领导应该怎么安排，我们有发言权。我们有义务告知，有义务维护。这个阶段，需要的是耐心和沟通，和人选沟通和用人部门沟通。