如何利用诊断疗法来面试?

很多做过面试官的人认为,面试就是问专业问题,一般能回答得差不多就可以考虑。想得多一点的面试官,会考虑应聘者的性格及稳定性。但是大家普遍对面试缺乏系统化的认知和实践。今天我来讲讲,如何通过诊断疗法来面试?

诊断疗法最早出自中医名著《难经》,就是大家熟悉的中医疗法——望闻问切。

古代中医诊断病者的时候,通过望气色,闻听气息,询问症状,切摸脉相的方法来诊断病情。如何把这种诊断疗法用在面试中呢?

先谈谈望,我认为一般是三个方面,首先应聘者的个人形象展示方面。

一个人的外在形象和穿着打扮体现个人的审美品位和生活状态,甚至暴露了社会阶层。做招聘这么多年,我一直坚信以貌取人的合理性,特别是一些需要经常对外展示与人际沟通的岗位。应聘者的外形与穿着打扮是基本的准入门槛。大部分民营企业,特别是互联网公司,对于一般性岗位的穿着打扮,不做特别要求。

在职场中,虽说不要求多么规矩和正式,但起码要大方和得体。在我认为,穿着打扮是职业素养非常重要的方面。

望的第二方面,应聘者的个人作品,包括面试登记表、简历及岗位作品(面试试题等)。这里我重点讲解,如何通过面试登记表,深入挖掘应聘者的个人信息。

我见过有的面试官,看过一个人的面试登记表。立马过来,告诉我,这个人专业能力不行。甚至有的面试官,能臆断应聘者品行不好。在我认为,这些都是没有确凿证据和理由的误判。应聘者字迹潦草,书写不认真,说明他不怎么愿意写,字也写得不好。但是却没有任何理由去判断应聘者的专业能力及个人品行。

作为面试官,从应聘者的登记表,我们可以挖掘到哪些有理有据,有价值的信息呢?

1、性格

一般从字迹大小和字迹结构,我们大致可以了解一个人的性格情况。

字体大,紧凑体现外向热情,思维开阔,但是缺乏耐心;字体小,松散体现内向谨慎,专注力强一些,但心胸不够开阔。

2、与应聘者紧密相关的关键信息

初级的面试官,大致会去了解应聘者的住址、入职时间及期望薪酬。而资深的面试官,则会挖掘到与应聘岗位相关的,更为有价值的信息。

这里我举个例子来讲。

以下是一份应聘HRD的面试登记表。由于涉及个人隐私,我把一些非关键信息做了处理。

从这份面试登记表中,你能获得哪些有价值的信息呢?

望的第三个方面,是观察应聘者的神态及行为举止。

这方面的观察,应该是贯穿整个面试过程。应聘者的神态和举止是他内心的反应。

通常一个神情镇定自若、举止自然、注意力高度集中的应聘者。心理素质较高,对公司的意向程度较高。而神色紧张、心不在焉、精神涣散的应聘者则没有做好准备,同时心理素质较差。

在这么多年的面试生涯中,我见过形形色色的应聘者。他们很多人,貌似说得很好,干得很好,对公司很有意向。但他们的面部表情和身体语言告诉我,这个人说的话不太真实,这个人没有求职意向,这个被录用的人不会过来。观察应聘者的神情和肢体语言,从心理学的角度解读和挖掘更多信息,是面试官的基本功。

面试的第二阶段是闻,在古代汉语里面闻是听的意思。

从听的过程中,可以了解到应聘者的性格特质及逻辑思维能力。

听一个人讲话的音量大小,节奏快慢,音色的柔和程度等能大致判断出他的性格特征。通常声音洪亮,节奏较快的人性格开放程度高,性情急。而声音较低沉、节奏缓和,音色柔和的人则偏内向型。排除紧张情绪,一般性格较内敛严谨,温和保守。

除了了解一个人的性情外,面试中应聘者回答问题的逻辑,可以判断出应聘者做事情的条理及逻辑性。

如何成为好的倾听者?

我见过面试中,一直拿笔,埋头记录的面试官。面试中一直盯着应聘者的面试官。这都是不专业的表现。

我认为,面试中70%-80%以上的时间。应该注视应聘者,一边听同时与应聘者眼神交流。在整个交谈过程中,做出适当的反馈,点头或者回应“嗯、是的、不错、对的”与应聘者进行互动。

说完了听,我们来讲讲,最重要的环节——如何提问。

有人说面试官就是提问官,一点不错!

面试就是提问的过程,提问的方式和内容关系整个面试的成败。面试官如何正确发问?

把握提问的二个基本原则。

第一,提问要循序渐进,由浅入深

先了解基本情况再谈重要方面,先从小处着眼,谈具体事情,再把握大局观。比如先了解应聘者的基本情况,再简单介绍工作经历情况,再谈工作成绩及后期的工作计划等。

第二,稳准和问实

只有稳准和问实才能了解到真实准确的情况。

比如一个应聘亚马逊销售的求职者,非常骄傲地说道,我在上家公司的账号做到了20万美金的业绩,是公司的销冠。这时候,我们只是了解到一个结果,具体情况并不清楚,所以不要急于判断。

你应该问他,这个账号是新账号吗?是你一个人在负责吗?做了多久?从什么时候开始做的?公司制定的销售目标是多少?你的达成率是多少?做的什么产品?产品的上新速度是多久?新品期推广了多久?以及请大致讲讲,你是怎么推广这款产品的?

我以上的提问就是遵循行为面试法,从具体情境事件,应聘者的行为方式及结果来综合判断他的的运营思维及能力。

面试的最后阶段是切。我理解的切,主要是二个方面:一方面切入的主题,一方面是切入的对象。

面试切入的主题,HR与用人部门的侧重点不一样。作为HR面试中着重考察求职动机,品行,综合素质(沟通表达能力,逻辑能力,责任心,稳定性等)。而用人部门着重考察专业技能,工作经验及团队协作能力。

至于切入的对象,要针对不同岗位要求,不同性格特质的人来灵活调整。比如工作资历尚浅的人,我们主要考察能力潜质。而公司高管,则重点要考察工作经验及管理能力。

性格开朗,性情急躁的人,要重点考察他是否踏实、有耐性。而偏内向、木讷的求职者要重点考察他的沟通表达能力及思维的灵活性。

总之,要明确用人的任职资格,善于分析体察人性,才能甄别出有胜任力的应聘者。

以上,关于诊断面试法,具体实践方法希望对每个面试官都有启发!后期我将围绕如何看简历,如何看人、面试中如何提问来讲,敬请期待!

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