老板嫌人力资源太“专业”解决不了问题;
HR嫌老板不懂HR管理,要求HR做的都是非专业的HR工作;
老板有老板的道理,HR觉得很委屈,如何让老板认可HR,HR也能实现自己价值?
以上问题,希望读完这篇访谈录后,能对你有所启发。
一、企业背景及痛点:
这是一家五年前从纺织行业转型到汽车针织行业的传统制造业,目前300人不到,年销售2个亿左右。
今年的投资回报率在0.83,简单点理解,就是投资1元钱,可以回收0.83元。
目前整个运营团由职业经理人打理,激励方式以业绩提成为主。
在经过交谈中得知,目前公司发展的过程中遇到两个痛点,一个是财务模块,另一个是人力资源模块。
对于财务模块,老板已经想到了对应的解决方案和应对策略:
引进天衡或者立信会计师事务所,制定3年的财务提升规划,由其每半年审计一次,提交审计报告、针对财务健康状况提交规避方案。
但对于HR模块,老板很苦恼,照老板的话说,他请的HR副总跟他玩“政治博弈”,两人互相说服不了谁。
老板问HR副总,为什么要培训。
HR副总理直气壮的说,同行也做培训,培训是HR模块中最重要的部分。通过培训,我们可以提升员工的素质,提升人效。
老板接着问HR副总,那人效多少才算合适?人员的素质提升了,怎么衡量?
几个问题问下来,HR副总就傻眼了,不知道怎么回答了。虽然如此,但他依旧觉得老板不懂HR的核心,不懂HR管理。
我问老板,你为什么这么问呢?
老板说,我想了解,HR究竟有没有标准,如有那我们能不能标准化,标准化逻辑关系是什么?用什么可以衡量。
最简单点,我投入1元钱在人力资源的项目上,是不是有公式可以衡量,能够为我的业绩提升有多大的帮助。
你要知道,客户不会因为我给员工培训了,就多付一点利润给我。就算你告诉我,培训一时之间没法起作用,那你也得告诉我一个中长期的评估衡量方法。
作为HR的你,你能回答老板的这些问题吗?
老实说,从交谈中,我不认为老板不懂HR,也不认为他不愿意在HR项目上花钱。他只是站在一个经营者的角度,来看HR项目如何更好的与公司业绩挂勾,想弄明白,这个钱花了以后,到底那里起了作用。
所以,作为从事HR的我们,也应该站在经营的角度,来考虑HR的投入与产出比。
那么在未来,老板更希望HR从业者拥有什么样的能力或是什么样的HR更能获得老板的信赖呢?我经过与该老板的沟通后,得出以下的三个能力需要加强。
1、专业能力
专业能力,这里指不仅是纸上谈兵的能力,是真刀真枪干出来的。最简单的就是每一个项目实施后,可能会有什么样的效果,能提前预期到。在实施过程中,随着条件和变量的变化,能及时调整项目的进展,最终保证效果。
2、管理能力
能为团队赋能,带领团队完成工作既定目标。指导团队成员在工作中充分发挥主观能动性,充分的得到了成长。
3、领导力
具备概念化能力来处理复杂的环境资讯,提供组织可行的策略与未来发展的蓝图;
但同时拥有以上三种能力的HR,也不是那么容易找。无论什么年代,人才都是稀缺资源嘛。再者,就算你愿意付钱,这种人也未必会屈尊你的小企业。
我问他,如何解决这个问题?
老板告诉我,很简单,我直接请他来帮我做项目就行。比如我今年2个亿,我要3年时间做到5个亿,你怎么用HR的手段帮我实现。
在这个过程中,我更关心的是你基于未来业绩的人力资源战略规划,如何实现的计划与策略,每个节点的投入产出比,通过哪些数据可以体现是人力资源手段与业绩的相关度。
我算是明白了,在这过程中,老板更关注的是:是否有一个顾问,能与公司建立长期的合作关系。也正是有了这方面的需求,所以对顾问的选择也很慎重。
这位老板做的一个比喻我特别喜欢,他说我们能否长期合作,这有点像谈恋爱,可分为三个阶段:
1、建立联系、互相了解;
这过程中,大家建立初步的连接,通过一些基本的信息,互相进行试探性的了解。
比如顾问评估企业的“体质”,也就是所谓的初步业绩诊断。老板通过与顾问的聊天中,从其谈吐,解决问题的思路,性格取向来判断是否与他合作。
所以,发现没,做一个顾问,不仅在专业能力上胜任,别的方面也需要加强,比如这个老板喜欢酒,你得能说酒,这个老板喜欢茶,你还得懂小青柑跟普尔茶有什么不一样。
2、初步合作;(确认恋爱关系)
通过一段时间的相处,大家聊得还来,专业上还能对口,双方建立了一定的信任关系后就进入初步的合作期。
在这过程中,老板可能会把一些重要但不紧急的项目给你,比如做人力资源的部门价值链梳理、任职资格等。
3、深入合作、建立长期的合作关系;(确定名分)
经过前期的初步合作,推行的项目也按原定计划取得了一定的效果,这时双方的磨合期基本已经过了,可以说是双方知根知底了。这时,老板觉得你可信,就愿意与你长期建立合作的关系,让你参与一起制订公司的一些发展战略与规划。
那么做到这里就OK了吗?不行的啊,就算拿到证了,分手也是很正常的。所以各位哈,我提醒大家,要时刻保持清醒的头脑,把事情做好。要不断的精进,不断的学习。
夫妻之间也有个七年之痒呢,这个大家都懂,所以,建立夫妻间长期的关系,也需要不断的更新自己,不断有新的东西在自己身上更新换代。
二、未来的HR将何去何从?
随着时代的进步,新生一代的民营企业老板也越来越注重知识。据我观察,在一些高级的HR训练营上,四十岁左右的老板占比越来越多。
所以,如果你不专业,你在HR领域没有一定的见解,你很难搞定新生一代的民营企业家。那么我们先看看,老板一般关注什么,我们再根据他们关注点进行有针对的在专业度和实战经验的提升。
1、如何制订战略,把企业带往何处;
据一些学者与专家研究,我们国内企业平均寿命远远低于世界平均寿命的水平,主要一个原因就是我们国内的企业战略不清和方向不明确有关。所以,未来的企业,会在如何制订战略和把企业带往何处将会是每一个企业家的痛点。
2、人才的引进和储备;
现在一些巨头企业,比如国外的谷歌、微软,国内的阿里巴巴、腾讯、华为等等知名企业,把人才的地位放的越来越高。
这也在一定程度上说明,未来的竞争,是人才的竞争,一家企业是否基业长青,一定是看你手里有多少行业中靠前的人才和储备了多少可用的人才。
3、现金流的管控、ROI和投资回报率;
这一点应该很好理解,这里就不多说了。
4、客户发展和营销队伍建设;
关于客户发展的问题,可以看看最近任大大答记者的文章。里面就很好的诠释了与客户共同发展的企业家格局。
一个企业,最终的成功,是你的上下游产业链都成功了。个人也一样,你要时刻关注身边人的成长,帮助他们成功,如果你身边有很多人因你而成功的,反过来,也有更多的人希望你成功,这时你不成功都难。
至于营销队伍建设,这是一个企业的核心,也是一个公司最关注的焦点。
那么针对以上四点,做为未来的HR从业者该如何优化升级自己的能力?
1、建立人力资源标准化
这个比较难,HR做为一门学科,也不过一二十年的时间,而且所有跟人打交道的工作都不容易建立标准。
不像工艺品那样,可以用仪器进行测量重量、体积、性能等等。
那怎么还说建立标准化呢?
这个还真可以有。HR虽然是一门新起的学科,有很多不足的地方,但现在的一些人力资源工具也是越来越成熟,而且实践证明取得了一定的效用。
比如华为的《任职资格体系》、微软的OKR管理。
所以HR标准如何定:就是对人的管理接近企业运营的真相——赚钱,也就是说通过HR的手段,让人的潜能发挥出来,并创造了价值。
围绕这个结果开展工作,这就是标准。所以,最后你用HR的工具或是别的手段,都不重要。所以,这也是HRbar院长刘建华提出的,跳出HR的视角,基于业绩增长的角度做HR的原因所在。
再谈我对人力资源职业规划的三个方向
1、进入中大型上市企业,学习大公司的套路和操作手法,有一定的经验后再跳出来去中小企业实施;
2、专业能力比较强的,通过第三方咨询公司,配合企业做好内部的项目推动;
3、介于以上两种之间,可以与第三方合作,也可以一个单兵作战,这要求个人的教练能力足够强。