OKR作为企业的目标管理工具，已经火了很久了。腾讯、百度、小米、滴滴等大的企业都在用。
OKR到底是什么？为什么这么火？怎么学习到这套工具的精髓，切实提高效率？通过本文，带你搞懂OKR。
什么是OKR？
“OKR”是“Objectives and Key Results”的英文缩写，O表示目标，KR表示关键结果，它其实是一个目标管理工具，也可以理解为是一个团队的沟通工具，同时它其实也是一种工作方式和工作思维。
在学习OKR的过程中，通常会遇到两个问题，第一个问题是OKR与KPI有什么区别，为什么我们要用新的工具呢？第二个问题是OKR是从美国谷歌传过来的，咱们中国的企业适合吗？其实回答了这两个问题，什么是OKR这个问题也就迎刃而解了。
OKR与KPI其实都是定量的目标管理工具，每一种工具其实都体现了一种价值观。
先从价值观的角度来看一下，KPI关心的是结果，它是一种考核工具，成绩跟奖金挂钩，主要是通过考核评定薪酬、发奖金的方式，从而让员工更加努力的工作。当然，我们知道KPI有时候太追求结果的话，它会让动作变形，可能会让员工不择手段的去实现目标；而OKR它更关心过程，它关心的是你的目标是什么？你要如何去实现它？OKR是管理沟通工具，它不跟考核挂钩，因为OKR是鼓励员工设定有挑战的任务，一旦挂钩的话，员工就不太愿意挑战了。
其次从管理方式上来说，KPI是静态的控制管理，KPI的制定是从上而下的，员工比较被动，它体现的是让我做；而OKR它是一种动态的自我管理，员工是主动的，是我要做，这能激发的创造力是天差地别的。
最后，我们从管理的周期上来说，企业一般是以一年为单位来设立KPI，而OKR的周期会更短，OKR可以是季度、双月甚至是月度，这样比较适合业务的敏捷频率，比如说谷歌有8万人，每个员工每个季度都写OKR。
所以通过刚才这三点的对比，大家也了解了KPI比较适合稳定的、重复性的工作，然后在这个基础之上提高效率；而OKR更适合敏捷多变的环境，甚至是一些创新的工作。
那如果公司已经有了一套成熟的KPI考核体制，现在我用了OKR，那这两套体制应该怎么来配合使用呢？其实很多企业已经有了一些创新的方法，比如说OKR和KPI的融合使用；可以沿用原来的KPI，而在管理上面大家可以创新的去使用OKR。
企业落地实施OKR的四个步骤
一、OKR的撰写，也就是目标的制定。
这一步里面需要完成的关键的动作就是先要把你的O写出来。就是说你的目标是什么，为了实现这个目标，你要怎么做。
目标的制定有五大要求，第一，目标一定要鼓舞人心；第二，目标是要可达成的挑战目标；第三，目标一定是在本周期内可执行的；第四，目标需要本人可控；第五OKR要对整个公司的业务有价值。
给大家举个例子。一家家电企业，他们提出了一个非常鼓舞人心的目标是打造宇宙级客户体验，这个目标看上去鼓舞人心，但是宇宙级好像有点鼓舞过头了，因为员工很难想象宇宙级的客户体验是怎么样的，而且在一个季度之内是很难完成的，同样对于这样的目标，对下面写出关键结果是很有难度的。
所以我的建议是改成打造极致的客户体验或者是迅速提升客户体验感。这样员工根据这个目标写出一些具体的关键结果是比较有方向的。
接下来说说KR，也就是关键结果应该怎么写呢？每一个目标其实都需要两到五个关键结果去支撑实现。每一个关键结果必须具体可衡量、有挑战、有相关性和具体时间节点；也就是就是我们常常说的SMART原则。
关键结果可以一个人单独思考，也可以和大家一起讨论；我鼓励大家头脑风暴，这是一个很好的梳理工作的方法。南孚电池公司的OKR就是有这种讨论的方式，他们先有六个小组的部门经理一起开会讨论，每个小组提出三个OKR，最后提炼出整个公司一共六个OKR。
给大家举个例子，百度在今年也开始使用OKR了，李彦宏公开了一个自己的OKR，其中有一个目标是提升百度组织能力，为了这个目标，他提出了一个KR是激发从Estaff到一线员工的主人翁意识，使之比2018年更有意愿、更有能力自我驱动，管理好各自的领域。
这个关键结果就不太符合我们之前说的SMART原则。首先它不够具体，另外数据不够量化，不太好判断这件事情到底做到一个什么程度。如果把它修改成这样，通过在全员实施新考核激励制度，激发全体员工的主人翁意识，这样就比较具体。量化就是全体员工在使用，那么员工在制定OKR的时候经常会犯哪些错误呢？
以下是几种常见的错误：
一、不太会写目标，不知道我自己的目标来自哪里。如果你是员工，你的目标其实可以来自以下几个方面。第一，来自领导的KR或者领导给你布置的某项具体工作；第二，可以来自你的本职岗位的贡献或者是你在工作当中的一些创新和突破；第三，可以来自其他部门的一些需求，如研发部门的招聘需求就可以是人力资源部门的一个KR。所以当你找不到你的目标的时候，你可以从这些方面考虑，当然也建议你可以跟领导来谈一谈，看看领导对你的工作有什么期待。
二、目标不聚焦。一个很突出的特点就是员工会把所有的事情事无巨细的全部列出来，这其实是任务清单而不是OKR。那么我们怎么样不犯这个错误呢？我们可以用OKR的数量进行调整。我推荐就是把所有的工作列出来之后，挑出三个最重要的目标，然后配上三个关键结果，这样可以帮助你树立工作重点和优先级，当然写在上面的是最重要的目标，虽然很多工作没有写上去但也是需要你去处理的。
三、不够量化,尤其是KR不够量化。比如说有的人KR是这么写的，及时回款，做好客户的留存。这就没有量化客户的留存比例，它到底需要做到什么程度才算好呢？这其实是很模糊。如果这个KR改写成通过及时回款，确保客户留存率超过85%。当然，还有一些工作确实也不太好量化。比如说设计师的图片质量怎么来量化呢？这个时候我们可以转换下思维，可以通过使用者的满意度，客户的通过率等这些第三方的评判标准来做量化的指标。
四、OKR没有挑战性。这种问题比较容易出现在公司的基层员工身上，他们担心公司用了OKR，是不是变相的在考核我，如果设一个挑战性目标，最终没有完成，公司会不会扣钱，如果完成了，公司会不会又给我增加指标，提高我的目标。所以他就写一些基本的工作，避免挑战，避免犯错。
其实OKR不是考核工具，跟考核等级不挂钩，是希望能够激发你的创造力。OKR目标也不是全部都能完成的，但是设定有挑战性的目标，能够引导你做一些原来没有做过的事情，突破个人的舒适圈，让自己的能力得到提升。这是我们在个人层面上的理解。在组织层面，我们怎么样能够去说服员工积极认真的使用OKR呢？公司在刚刚启动OKR的时候，一定要反复的告诉员工，这个不是考核工具。可以通过OKR手册、OKR知识竞赛、OKR海报等等在公司内容宣传。
五、KR不能支撑O的实现。比如你的O是销售额实现两个亿，你的KR是每周和客户保持一次沟通，那这样的支撑性就显得不够了。我们需要看到的是，这两个亿通过怎么样的方式去实现。例如你需要线上销售新品完成一个亿，线下门店销售一个亿。这样的KR才能支撑。
那么怎么来验证你的KR能够支撑O呢？教大家一个简单的倒推法，就是如果你的KR都实现了，那你的O能实现吗？如果你的KR都实了O实现不了，说明你的支撑性是不够的；那么如果你的KR都实现了O也能够实现，说明你的OKR设立的是正确的。
二、OKR的共识会，也就是目标要对齐。
共识会就是对撰写出来的OKR进行沟通和纠偏，确保整个组织的OKR是对齐的。我们需要看员工的目标有没有支撑部门目标的实现，而部门的目标有没有支撑公司目标的实现。
很多人觉得这个共识会就是简单的把OKR念一遍，走个过场。这里告诉你，可千万别小瞧了共识会。
共识会有三大价值。第一、借助他人旁观者视角进行OKR的头脑风暴，再聪明再厉害的人在制定OKR的时候都可能写的不太合适、不太完美，那这个时候如果有个懂你业务的上级或者是同事可以给到你建议。
第二、是承诺在正式的会议上亲口宣布自己的目标是非常有仪式感的，同时这也是对工作、对团队的承诺，OKR的责任感在这个地方就开始了。
第三、就是团队协作，你的OKR是不是支撑了上级的OKR，你的OKR是不是支持了横向部门的OKR，与横向团队是否有冲突的地方，你的OKR有什么需要其他部门支持的，这些都是需要大家把自己的OKR拿出来一起讨论。
三、做到持续的跟踪和反馈。
这一步主要的动作是通过定期的会议进行沟通进度跟踪，这个会议主要的目的就是团队一起来监督我们工作的进度，及时发现其中的一些问题进行调整与解决。
作为OKR的责任人，我们每个人对自己的OKR负责。所以我做的好，我会分享我的经验；我做的不够好，我会分析原因，寻找解决方案，这样我们才能自我和团队一起改善。
进度沟通会议一般以部门、小团队或小组为单位来展开，OKR要高频反馈，根据时间的频率，一般我会推荐这样的会议方式，比如说每天开站会、每周开周例会、每月开月会、每季度开复盘会、半年度可以开半年度回顾会以及年度的战略会议。你可以根据团队的不同层级以及业务特点来选择不同的开会模式。
跟大家介绍一下站会是怎么开的，这个会议一共开15分钟，每个队员重点讲三句话，这三句话是第一句，我昨天完成了什么工作；第二句，我今天要做些什么工作；第三句，我需要些什么帮助，遇到了些什么困难。
四、OKR的复盘会，也就是目标的持续改善。
在这一部分里面，关键动作是复盘。如果OKR的周期是季度，那么我们就在季度末进行复盘，开复盘会。对整个季度的OKR进行打分回顾和总结。
复盘会的具体做法：
一、先完成OKR分数自评，给自己的OKR打分。需要给自己的每个KR打分，OKR的得分就是所有KR的平均分。OKR的打分其实表示的是OKR的完成进度，完成质量或者适合自己期望值的一种打分。
这里再需要强调一下OKR的打分不用做绩效考核，也不用于发季度奖金。举个例子，在谷歌OKR的打分是1分制，如果你得了0.7分以下，说明没有很好的完成任务，系统这个时候会出现黄色，提醒你的进度延后需要你持续关注；如果是非常顺利的完成，那你得0.7分以上，系统会显示绿色；如果你没有完成任务，那么你是0.3分以下，系统显示红色。其实大部分人可能是黄色的状态，因为谷歌员工设定的目标都是非常有挑战性的。
二、自我复盘，就是对自己的打分进行总结和回顾，为复盘会上的发言做好准备，你需要解释为什么给自己打这个分，这也其实是倒逼你去找出问题，或者你也可以分享你好的经验。谷歌的系统除了你打出分数，你还要写出原因，成功的地方在哪里，失败的原因是什么？你需要说明打分的理由。接下来你需要参加部门或者是公司层级的复盘会议，要对自己的OKR进行公开的沟通，最终和公司和领导达成一致意见。
复盘会议的流程主要是本人复盘OKR，经理点评OKR同时反馈OKR。那么复盘会议要注意哪些要点呢？你如果完成了OKR，要分享经验；如果你没有完成，你要去找到原因并制定解决方案。
接下来我们来谈一谈成功的复盘会议的几大要素：
第一、总经理要亲自参与公司的复盘会或部门经理要亲自召开部门的复盘会，不同层级都需要召开，而且必须要坚持。
第二、复盘会议必须谈责任追责任，复盘OKR，就是为了理清责任，找到问题出现的源头并且想办法解决。有些员工在谈到自己的工作没有完成的时候，喜欢强调别人的责任，别的部门不配合，供应商不配合等等外部因素。在OKR复盘里面，首先要谈自己的责任，自己没有做到什么所以OKR才失败了，然后再来谈谈你需要的帮助是什么。
第三、要求没有完成的OKR，尤其是承诺型OKR就是你必须要做到的那些OKR，你一定要寻找解决方案，提出下个季度的改善行动。
分享一个OKR复盘会议的框架，一共有五个点。第一亮点，本季度OKR实施下来以后最成功的地方是什么；第二不足，哪些地方是需要改善的；第三变化，季度内哪些OKR是进行了调整；第四规律，本次实施以后总结出来的OKR的经验是什么；第五行动，在下个季度你会采取哪些行动。
如何把OKR应用到个人生活？
美国OKR推广者约翰杜尔，他的工作非常繁忙。他就设了一个OKR来提升他和女儿之间的亲密关系。来看看他是怎么写的：他的O是提升与女儿们的亲密关系；其中有一个关键的KR是每周5天必须6点前回家和女儿吃饭，而且吃饭的时候不能看手机，要断网。他真的就坚持这么做了，虽然没有达到100%，他自己说他做到了70%，这大大改善了和女儿之间的关系。
大家可以把OKR用到各个方面，比如说工作、学习、生活等等，因为OKR的应用范围还是非常广泛的。接下来我跟大家说一说大家都是怎么用的。可以设一些短期的OKR，比如说为女儿安排好学区房，今年全家出去旅游，争取考一个CPA证书等等；还有一些长期的OKR，例如做一个陪伴孩子的好爸爸，成为一个有趣的人等等。
我知道很多人都想健身减肥，但是就是坚持不了，我给大家举一个成功的例子。
目标O：
2019年下半年的体重减少十斤。
关键结果KR：
1、每天步行一万步；
2、调整饮食，每顿多吃青菜；
3、晚上8点以后不吃任何食物；
4、邀请老妈做监督人。
写了之后，他就把这个发了朋友圈，邀请大家一起监督他。最近他跟我说
至少已经瘦了8斤了！
也有人在学了OKR之后，把它用在教育孩子身上。一个5岁的宝宝在妈妈的帮助下就制定了自己的OKR。
目标O：
成为一个好宝宝
关键结果KR：
1、三十分钟内吃完饭；
2、60分钟内完成作业；
3、每天打卡学习英语15分钟；
4、每天用点读笔读两本书。
这位妈妈把女儿的OKR写在小黑板上，挂在墙上，这样实施了两个月，她女儿真的成功了。
OKR的基本特点就是它是目标管理工具，我们用它来进行工作上的沟通和追踪；同时它也是一种非常好的自我管理工具，也是一种新的思维方式。
当你完成一个OKR的时候，是非常有成就感和归属感的。你会自己不断的迭代更有挑战的目标，让自己变得更加优秀。其实大家想一想，你的整个人生不就是一个大大的O么，你会每个阶段去努力完成不同的KR，然后成为一个更优秀的自己！