管理心理学（五）——原来组织行为学精要

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lecture5 motivation

Process theories Equity (Adams) and Expectancy (Vroom) theories

公平理论Process theories Equity (Adams)

该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉，侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。

公平理论指出：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。用公平关系式来表示。设当事人a和被比较对象b，则当a感觉到公平时有下式成立：

Op/Ip=Oa/Ia

其中：Op——自己对所获报酬的感觉

Oa——自己对他人所获报酬的感觉

Ip——自己对个人所作投入的感觉

Ia——自己对他人所作投入的感觉

当上式为不等式时，也可能出现以下两种情况：

（1）Op / Ip

在这种情况下，他可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等；第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或者让其今后增大努力程度以便使右方减小，趋于相等。 此外，他还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的平衡。

（2）Op/Ip>Oa/Ia

在这种情况下，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。

公平理论认为，当员工感到不公平时，你可以预计他们会采取以下六种选择中的一种If there is perceived negative inequality to restore equity a person can

——change work inputs (work less hard) 改变自己的投入（减少工作难度）

——change rewards received (ask for a pay rise) 改变收到的回报（要求加薪）

——leave the situation (resign and get a new job) 离职（辞职，找新工作）

——change the comparison point (compare oneself to different set of coworkers) 选择其他参照对象（与不同的同事比较）

——justify the comparison (see situations as temporary)歪曲对自我的认知，证明对比的合理性（将情况视为临时情况）

——take action to change the input/output of the comparison person (e.g., get them to work more)歪曲对他人的认知，采取措施改变比较人员的输入/输出（例如，让他们更多地工作）

期望理论Expectancy (Vroom) theories

People exert work effort to achieve task performance and receive workrelated outcomes人们努力工作以实现任务绩效，并获得与工作相关的奖励。

这种需要与目标之间的关系用公式表示即：

动机=期望值×效价

个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要

①努力和绩效的关系。这两者的关系取决于个体对目标的期望值。期望值又取决于目标是否合适个人的认识、态度、信仰等个性倾向，及个人的社会地位，别人对他的期望等社会因素。即由目标本身和个人的主客观条件决定。

②绩效与奖励关系。人们总是期望在达到预期成绩后，能够得到适当的合理奖励，如奖金、晋升、提级、表扬等。组织的目标，如果没有相应的有效的物质和精神奖励来强化，时间一长，积极性就会消失。

③奖励和个人需要关系。奖励什么要适合各种人的不同需要，要考虑效价。要采取多种形式的奖励，满足各种需要，最大限度的挖掘人的潜力，最有效的提高工作效率。

　

公平与期望理论的局限：

—是以个体为单位分析Focus still on the individual as the unit of analysis

—假设的动机是与个人相关的感觉或者工作的回报（如：工资）Assumes individuals motivated by personal feelings of inequality or work related outcomes such as pay. 

—对其他的动机的讨论有限，如：满意度、公司是否成功、对于产品质量的信心Limited (explicit) discussion of other motivators such as satisfaction, organizational success, beliefs in quality of output.

—有一些OCB的事例这种模型无法解释，并且与工作相关的回报和公平并不是总能解释动机There is evidence of OCB which cannot be explained by these models.  Work-related outcomes and equality will not always explain motivation.

—对公平和期望对工作动机产生影响的心理机制解释有限。Limited explanation of psychological process through which equality and expectancy have impact on motivation.