圈外商学院丨行为分析：下属业绩为什么上不去（3）

2.1下属业绩为什么上不去

首先，要先分析原因

通过提问的方法或者观察的方法，找出业绩上不去的影响因素。

其次，针对每个问题寻找解决方法，可分成知、能、愿三方面展开。

解决员工“知”的问题

信息层：针对信息缺失：

岗位职责：明确员工的所处的角色、具体的职责。

业务重点：明确当下这个时间的工作重点。

任务本身的信息：背景、目的、时间、资源、相关方等。

认知层：针对下属认知水平

因为认知水平导致的理解偏差，比较好的解决方式是澄清问题并要求下属反馈，让他用自己的语言复述一遍。

解决员工“愿”的问题

外部驱动

奖惩分明：反映在薪资和职业发展体系之中。

树立榜样：实际上是树立公司或者团队文化。多给榜样更多资源，引导其他人效仿榜样的行为。

内部驱动：

胜任感：一般而言80%的胜任度是激励的最佳状态。

归属感：在团队中打造情感纽带，和谐的氛围。

自主感：介绍一个4T模型的方法

对任务的自主选择

对时间的自主选择

对方法的自主选择

对团队的自主选择

解决员工“能”的问题

仅凭培训无法解决员工所缺乏的问题，根据学习的721的原则：

10%来自常规的培训：例如听老师讲课

20%与他人交流沟通学习：例如：课后与学员交流讨论学习。

70%来自工作（即实践中学习）：例如：刻意练习，把学到的应用到实际工作之中。

为了提高员工能力，还可以采取的措施：

针对性的培训：根据员工能力缺失项与岗位所要求的能力重要项，有针对性的培训。扬长或者补短。

构建学习型组织：举办晨会、复盘会、分享会、鼓励大家分享交流。

提供有挑战性的工作：针对岗位要求即可让短板的员工进行提升，也可以针对长处的员工进行挑战与精进。

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