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【案例分析：因政策影响企业需要裁掉刚招聘的人员，HR如何应对？我们是一家在线教育机构，去年疫情原因我所在的行业迎来了一波业绩小爆发，今年年初老板更是定下快速发展的市场策略，我们人力资源部也是铆足干劲大规模招聘，在拼命加班的情况下成绩斐然，上半年入职近百人。可是最近突然政策变动，国家加大对教育的监管力度，导致我们行业业务量萎缩大半，我们的工作也从招人变为裁员。面对之前辛辛苦苦招来的人员又被送走，不难受那是不可能的，因此想和大家分享一下我的经历来聊一聊，你有遇到过这种行业动荡么？身为HR应如何做好自身工作调整？往后又该如何根据市场政策等外因来提前规划自己的工作？因政策影响企业需要裁掉刚招聘的人员，HR如何应对？】
一、行业动荡很常见：
在我在商学院就读MBA的时候，我们学过一个特别有效的工具叫做“SWOT”分析，“SWOT”分析中四个字母分别代表的意思如下：
S （strengths）——代表的是企业的优势；
W （weaknesses）——代表的是企业的劣势；
O （opportunities）——代表的是企业外部的机会；
T （threats）——代表的是企业外部的威胁。
其中企业外部的威胁包括：新的竞争对手；替代产品增多；市场紧缩；行业政策变化；经济衰退；客户偏好改变；突发事件等。
从本案例来说行业政策的变化就属于企业外部的威胁——商学院教科书上都写得明明白白，企业战略制定充分的、对形势预判精准的企业不会受到太大影响，但是显然，教育企业尚未成熟，本应该是受影响表现参差不齐的政策改变却演变成了整个行业的动荡。
如果题主说：“我可没上过什么商学院，怎么会知道SWOT分析这种工具？”
对于此，我想说的是要想做好人力资源管理工作，不仅仅要懂得人力资源的专业知识，还要懂一些战略管理、组织管理、运营管理、财务管理方面的知识。
另外，相似的情况早就已经出现在了其他行业发展的历史上，太阳底下没有新鲜事，人力不能只关注本行业的新闻，其他行业的新闻也要关注，当同样的事情发生在自己企业的时候，题主也不会感到措手不及、冤枉无比——情绪都在题干里清清楚楚的表露无疑。
题主说：“您别说得轻巧了，这历史还有重演的？”
咳咳，是呀，我2011年之前是在房地产行业从业，题主可以翻翻2006-2011年，期间房地产行业经历过多少政策改变的“洗礼”？再看看现在我所在的金融行业，哪一年行业协会以及人行总行又对金融行业少颁布过防范风险的政策？
政策趋紧的时候，一个行业的大多数企业如果适应不良，当然会引发动荡——只能裁员断臂求生，但是也有企业自己的“身体状况”不错，苦日子熬一熬就熬过去了，平平安安的不必裁员。、
所以，题主，没有什么好大惊小怪的，国家的政策调整都是出于对行业发展的长久考虑、健康发展而做出的调整，面对调整要抱持积极态度，毕竟国家治理的层面和企业发展层面考虑的内容是不一样的。
二、断臂求生待回暖：
一般遇到这样的行业动荡HR应该怎么做的呢？当然，HR最不想的就是自己部门辛辛苦苦招来的员工，又被自己部门亲手送走。但是，这个时候，HR要有大局观，如果公司的管理层做出裁员——“断臂求生”的无奈的决定的时候，HR唯有认真执行管理层决定。
那如何来执行呢？也是有一定步骤的。
第一步，确定裁员名单。
每个公司都有每个公司不同的情况，对于人才每个公司也都有自己不同的定义，当危机到来的时候，裁员名单的确定就考验着不同公司管理层的智慧。
裁员裁谁，不同的企业有不同的价值观，也有不同的“帐”。此时，HR可以做的是给管理层提供员工基础数据、核算不同员工的经济补偿方案、裁员相关法律依据。
给大家举一个简单的例子，某年我在某跨国投资公司做人力总监，公司也遇到了行业政策变动引发公司经营严重困难，生存已经成为难题，管理层只好做出“裁员”断臂求生的决定。人力资源部接到通知之后把公司所有员工的基础数据、经济补偿方案、裁员相关法律依据、裁员方式给到了管理层。
幸好，裁员人数不多，没有达到《劳动合同法》第四十一条的规定。
《劳动合同法》第四十一条：
“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。”
很快，管理层决定了裁员名单，没有超过四十一条规定人数。
第二步：确定采用适当方式，准备好《劳动合同解除协议》，当场谈完，当场《劳动合同解除协议》签字盖章。
名单确定好之后，我们部门决定跟拟辞退员工采用协商一致解除劳动合同方式，给到法律规定的经济补偿金，然后签订《劳动合同解除协议》，谈完一个，签署一个。
法务部出《劳动合同解除协议》模板，我负责事先把拟裁减的员工信息填写好，财务总监负责计算离职补偿金（按照法律规定给），准备好每个人的《劳动合同解除协议》版本，然后我跟财务总监用一天时间分别与拟辞退员工谈离职，谈完一个，员工当场签字、公司用章，原件之一员工带走，并于当天完成离职交接，离职交接完成之后，开《离职证明》。以上工作都在一天之内完成。
第三步：谈判之时留活口、办理离职有人情。
我们在跟每位员工谈离职的时候，都把公司面临的实际困难告知员工，也跟员工如实交代如果不这样做，公司会怎样，让员工理解这样决定的做出只是因为公司遇到了困难，要活不下去了，这是在“断臂求生”，而不是对被辞退员工的“否定”，并且我也跟员工阐明——如果公司情况好转的话，我们会优先考虑请他们回来继续工作——这就是在谈判之时留活口。
讲完了谈判之时留活口，那什么是办理离职有人情？就是说只要不违反大原则的前提下，我们在给这样的无奈被离职的员工提供全方位的离职服务，从离职交接单的流转签批、到《离职证明》的开具，都让员工体会到我们人力资源部的诚意。
离职之时看人品跟离婚之时看人品差不多，好合好散，江湖还有再见时。
Tips1：行业政策引发的行业动荡实际上各行各业都有，人力资源从业者不仅要关注本企业所在的微观经济环境，更要对其他行业的热点事件——带有全行业性质的——予以关注，看别人是如何做的，就跟冬天之前把羽绒服准备好一个道理。
Tips2：公司裁员组织要仔细周到，能在谈判时把相关《劳动合同解除协议》签署的就在谈判的时候签署，以免夜长梦多。谈判时要以诚挚打动人，留活口，并且在办理离职的整个过程里彰显人力资源部的人情味，这是在为企业增加好感度。总之，预祝题主一切顺利！