第六章 圆通的领导风格
首先，必须认清领导比管理更重要，把同人当作人看待，不要存心想要管他。然后，从“一视同仁”逐渐带出“差别待遇”，公正却难以公平，使大家在合理的不公平气氛中，知所奋进，说起来也是另一种形式的激励。
领导要以制度为基础，却抱持“有制度和没有制度一样”的心态，既管到制度内的事项，也管好制度外的事宜。
如果在领导上采取差别待遇的心态，对特别有贡献的同人，特别给予礼遇，在激励上必能收到相当的效果。
按照工作的表现给予不同的精神待遇，才是公正、合理的态度。
【也就是说，里里外外都一样的大锅饭是绝对不能吃的，即使物质条件不允许，也要从精神层面、关注程度上，给予一部分优秀之人以特别照顾与礼遇，就是分出来好中差，这就叫公正而不公平。】
主管最好口头申明一视同仁，内心则坚守差别待遇。逐渐从实际贡献的表现，将同人区分为三层：
最内层属于核心人物，主管以“没有你我会死”的心情来加以礼待，给予特殊的照顾；第二层为“有也好，没有也好”的一般成员，如果不能再努力，提高贡献度，只能给予一般的照顾和客气程度的对待；最外层则为“快走快好”的待提高部属，若是不知自省、自律，希望他们另谋出路，不要待在这里混日子。
主管只要站在公的立场上，确实依据公共目标来考核，不夹杂私心，公正地区分同人。相信大家会认同这种作风，此为合理的不公平。
【遇到烂人，表现不要太过激烈，容易滋生不可调和的矛盾，能够不动声色将其排除出去，才是正途。】
凝聚共识的唯一途径，那就是“凡事站在合的立场来分，不要站在分的立场来合”。
我们劝合不劝分，并不是否定“分”的存在，而是“能合即合，实在不能合再分”，分合之中有轻重、先后的区别。
多数人不属于道义的结合，仅仅是“树大好遮阴”“大树底下好乘凉”的过客，能待多久就算多久，按所依附的大树有多少福荫而决定。
中国人每听到一句话，大多会关心地询问：“谁说的？”证明中国人“依据这一句话是谁说的，来判断它的正确与否”。
中国人凝聚共识的第二要件是：要善于造势，使大家跑不掉，不是用法律、规定、契约来约束大家不要乱跑。
希望中国人“被动”地凝聚共识，实在十分困难。能够让中国人“自动”地凝聚共识，才能坚牢可靠，任谁也无法破坏、离间或者销毁。
怎样促使员工自动自发地凝聚共识呢？主要原则在于“领导只出题目，不给答案，让中层管理者去猜题，并且找出合适的答案”。而且中层管理者也要依样画葫芦，把自己找到的答案隐藏起来，鼓励员工去找答案。
主管人员最需要的修养在于“不明言”。有答案马上宣示出来，大家觉得被动，于是想尽办法，要抗拒、改变、否定主管所提示的答案。
高明的主管具备“有答案，却懂得暂时不要说出来”的修养，只把问题抛出来，看大家如何回应。
第一，上司给我们面子，主要是促使我们自动讲理。
第二，上司不给我们面子，最好不要立即反应，让上司难堪。
第三，上司不给我们面子，我们冷静镇定，不在情绪上做出不良反应，上司依然故我，仍然不给我们面子。
第一，不可以轻视部属，认为有权管他，不必客气。以免引起部属的不满，反过来增加领导的困难。上司一定要尊重部属，也就是看得起部属，才能引起部属良好的反应。既然看得起他，就应该顾及部属的面子。凡事依照“给他面子，促使他自动讲理”的法则，由情入理，使部属愉快地自动自发，彼此都很愉快。
第二，把部属的情绪稳定下来，应该列为行事的首要。部属情绪稳定，通常比较理智地面对事务；若是情绪波动，往往以情绪化来反应，不甚合理。主管的最大能耐，应该是以自己的稳定情绪来稳定部属的情绪，而不是部属原本情绪稳定，却搞得他们很不安宁。凡事先缓后急，总比欲速则不达来得好。千万不可以急躁，弄得大家的情绪十分不稳定。
【虽然现实中也是这么做的，但确实感觉到如此领导自我克制、小心翼翼，需要各种照顾部属情绪，确实难做得一件快意事。】
第三，上司给部属面子的时候，部属并不一定就能自动讲理。因为人毕竟不完全理性，有时候相当糊涂，并不十分清醒。上司必须一再提示，所以应该发挥耐性，使部属清醒过来，不可以脸翻得太快，使人产生不敢信赖的感觉，反而不好。法永远是最后的手段，道德法律毕竟是情非得已才动用的，不宜时常显现。
最可怕的，则是逐渐养成“只要合法，什么事情都可以做”的不正当态度。因为“合法”并不一定“凭良心”，而凭良心要比合法重要得多。
查明法的依据，最好把它放在肚子里，当作腹案。处理事情的时候，不要把法的规定直接说出来。否则大家依法办理，久而久之，不喜欢动脑筋，只认真查法律条文，办事的品质必然低落，而组织的风气也将逐渐败坏。到那时才后悔，恐怕已经太迟了。
情就是面子。给部属面子，当然不会引起反感。面子给足了，让部属情绪稳定下来，这时候再来讲理，比较不至于引起情绪性的反弹。方便得多，也有效得多。
装作看不见，其实是一种礼貌：给部属面子，让他主动过来说明，然后给予合理的处置。既然是一种尊重，就应该表现出相当的宽容性，允许迟到的部属先把紧要的事情办妥，再来说明迟到的原因。否则迟到已经不对，再因迟到而耽误紧要的事情，岂不是罪加一等？
【现实中确实有些事情需要这样处理，什么事情都抓出来一一拎清楚，会导致有些问题无法收场，偏离既定目的，还会造成不必要的麻烦内耗。】
纠正部属的过错，也不应该让部属难堪，下不了台。所以由情入理，才是兼顾的表现：一方面纠正，另一方面顾及部属的面子。
装作看不见，并不是打马虎眼，也不是不追究、不纠正。而是看见了怎么办？不理会不行，放任部属迟到，当然是主管的罪过，况且上级还可能怪罪下来，如何承担？理会也不行，迟到的部属情绪不平稳，马上加以指责，恐怕会恼羞成怒，反而收不到预期的效果。
由情入理，就是先给他面子，稳定他的情绪，是让部属自己讲理的有效途径。聪明的部属，应该明白主管的用意，当主管极力给予面子的时候，赶快头脑清醒地自动讲理，彼此都愉快，而且事情也获得合理的解决。
通常主管越尊重部属，给他越多面子，部属居于互相互相、彼此彼此的交互原则，也会反过来更加尊重主管，显得心目中的主管很有分量。双方皆大欢喜，合乎人性化管理的要求。
孟子才提出“居上先施”的法则，希望主管率先向部属表现有情，充分给予面子，以挽救这些真正有骨气的君子贤士。主管给部属面子，没有人会说是拍马屁。部属紧跟着给主管面子，大家会认为礼尚往来，并不是拍马屁。于是部属才会放心地给主管面子。主管的影响力，在这方面占有很大的比重，也不必吝于表现。我们常说先礼后兵、柔能克刚以及敬酒不吃吃罚酒等，基本上都是由情入理的延伸，比较容易获得对方的同情，因而自动讲理，更加省时省力又省事。
人生最要紧的，是当下；当下最重要的，是生活；而生活最可靠的，是人情。
给要脸的人面子，不给不要脸的人面子，才不致使自己也成为大家看不起的对象。
一点再点，点不醒还要好好开导部属，对主管而言，当然是仁至义尽。这时候部属仍然执迷不悟，难怪主管翻脸无情。旁观的人，不但不觉得主管无情，反而认为部属不值得同情。身为部属，最好明白由情入理的运作方式，力求合理因应，以免落入大家都不同情的惨境。那时候再表示悔悟，实在有一些太迟，误人害己！