《薪酬激励新实战—突破人效困境》的读书报告

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这本书读下来的感受

对于一个在薪酬绩效激励方面没有太多经验的HR来说，实在看的很艰难。原因在于中间涉及非常多的模型，概念，方法论。而作者又试图想把每个概念后面的逻辑，以及概念后续的方法论讲清楚和讲明白，所以一些概念模型和方法论杂糅在一起，虽然作者还是尽可能在字里行间会提醒读者整体的框架，但在看局部的时候还是很容易进入到细节，容易把整体的框架忘了。

书籍的写作顺序

按照：挖掘痛点—整体概念模型引入—分部分阐述—总结方法论—难点探析—薪酬激励趋势

阅读建议

请一定要看前言和目录，前言中针对不同的阅读诉求，有阅读顺序的建议；同时有对每一章节的介绍，而目录中，可以较为直观的理清楚书籍的整体逻辑框架。

免责声明

以下是基于个人认知对这本书的理解，可能有偏差，会有被误导的可能性。如果你还要继续看，感谢你（但出事别找我...)

02

一个概念模型和一套方法论

概念模型：六维动态薪酬激励模型

如何理解：三个层面六个维度，一个好的薪酬激励体系设计，需要从战略、策略和方案三个层面展开，从战略维度（支撑战略），平衡维度（内部公平），竞争维度（外部吸引），激励维度（绩效激励），成长维度（动态调整）和政策维度（清晰透明）六个维度考虑。

方法论：薪酬激励体系设计六步法

1.岗位价值评估

2.薪酬诊断分析

3.薪酬策略选择（对应战略维度）

4.薪酬体系与结构设计（对应平衡和竞争维度）

5.绩效奖金方案设计（对应激励维度）

6.人员定薪测算（对应成长维度）

说明：概念模型中的政策维度，不属于薪酬激励体系设计六步法中，在单独第七章中阐述，导向明确，清晰透明的薪酬政策。

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大白话理理逻辑

结合书籍的一个概念模型（六维动态薪酬激励模型），我们该怎么设计一家现有的公司的薪酬激励体系呢？

首先，我们要判断每个岗位的价值大小（岗位价值评估），然后结合概念模型中的六个维度，大概判断一下现有的薪酬体系和结构是否合理（薪酬诊断分析）。

假设不合理，我们开始重新设计。

第一步，根据公司处于的行业特征，目前公司的战略，以及不同的岗位，来确定，薪酬是要吸引、激励还是保留，是基于岗位，个人能力还是绩效。确定薪酬的水平，结构和奖金的策略。

第二步，用宽带薪酬体系设计薪酬的水平（给多少钱）和结构（以什么方式给）。

第三步，根据当初制定的奖金策略进一步设计奖金方案（奖金是给个人提成还是团队共享，还是基于目标）。

第四步，前几步大致确定好了新的薪酬方案，这一步就要和老的对比一下，程序是否公平，短期和长期如何调整老的薪酬。

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薪酬激励体系设计的详细内容

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写在最后

这篇读书报告，在看完这本书后，感觉脑子里空白一片，想问一下自己的收获是什么，好像遍地是收获，但好像又什么都没有。

在花了四五天时间，去慢慢整理逻辑，理解作者每一部分表达的是概念，理论，还是方法，具体是哪一块内容的方法。然后慢慢才开始有了一个整体的印象。

我不算是一个很会读书的人，但好在我还是愿意去琢磨和较真一件事情。

也希望我这次的较真和琢磨，能够给未来看这本书的人，有所帮助~

文：洋气阿花/Elsa Ren（他们是同一个人）

图：洋气阿花/Elsa Ren（自给自足的典范）