看到前几天发出的情景管理点赞这么多，有小小的开心，看来大家还是非常关注个人的管理模式。
所以，恭喜大家，你正在迈向通才的成长路径。
所以我想送给大家最近喜欢的一句话，与所有学习者共勉：人生先广度，后深度，才能突破自我设限的壁垒。事业先业余，后专业，才能积淀潜在的多面能力。思维先类比，后迁移，才能触类旁通，厚积薄发。
今天我将就上期话题继续聊针对不同类型的员工，应该采用什么样的领导模式？
1.第一类员工：高意愿、低能力，主要是新员工或者新岗位上的员工
作为新人，他们有求知欲，满怀希望，跃跃欲试，积极、乐观、热情洋溢，但是缺乏经验和技能。
所以对这类员工进行领导的方式很简单，叫做“下指令”。
因为对于新员工来说，最重要的就是养成良好的工作习惯。所以作为领导，你直接告诉他目标和工作方法就可以了，不需要过度和他亲近，建立情感连接，因为现在还没到那个阶段。
当然，这里的新员工指的是基层员工。
如果是新加入公司的中高层员工，你要承担帮助他落地的职责，帮助他加快和现有团队的融合。
2.第二类员工：能力略有上升，但是意愿度反而下降
这类员工比较复杂，他们的能力有所提升，但是独立完成任务还有点困难，又因为没有特别出色的工作成果而丧失动力，有点沮丧，使命感下降。
对于这类员工，我们采访的方式叫做“教导”，教的是方法和工具，导的是心态和意愿。
针对这类员工，阿里经过实践，总结出了16字方针：我干你看，我说你听，你干我看，你说我听。
为什么是这个顺序呢？
因为到了这个阶段，你该说的都已经说了，再说员工只会觉得你烦人。所以先是“我干你看，我说你听”，我先做示范，证明我的方法可行，然后我再说给你听；接着“你干我看，你说我听”，代表我和你一起，你来做，我来指导和监督。
这样循环几次之后，这个员工就会慢慢地指导要怎么做出成果了，能力和意愿也会同步提高。
3.第三类员工：能力有很大提升，但是意愿有波动，不稳定
这类员工的特点是，在企业中有所贡献，基本适应岗位，对自己很挑剔，有时候会怀疑自己的能力，缺乏安全感。
这类员工需要的是平易近人的良师或者教练，对应的领导方式是支持，而最好的支持方式就是教练技术。
4.第四类员工：高意愿、高能力
这类员工懂得自我指导、启迪和鼓舞他人。尤其在面对变化和挑战时，能够比较好地应对。
这个阶段的员工，需要的是一个良师或同事型的领导，而不是一位老板式的领导者，他需要在做出贡献后能够得到认可和表扬。
面对这类员工，最好的领导方式是授权，让他感觉到被信赖，有充分的自主权发挥自己的能力。
管理者的时间永远是有限的，合理有效的授权不仅可以让下属分担工作，也可以人尽其才，减少资源浪费，更可以缓解自身压力，有效激励和锻炼员工，让他们在获得成就感的同时也能够快速成长。
我是晏子出刀，希望今天的内容，能让你有所启发。
