今年早些时候，特朗普签署了“美国人工智能倡议”(AmericanAIInitiative)的行政命令，指导人工智能在以下领域的发展和投资:研究与开发、道德标准、自动化和国际推广。这一倡议反映了时代的变化，以及美国作为一个国家如何学会驾驭人工智能的影响。具体而言，商界领袖面临的责任是让员工掌握未来必要的技能，为持久的职业发展铺平道路，而员工必须知道，随着技术继续打破常规，什么才是未来所需要的。
作为一名国际商业领袖，一位人工智能乐观派，一位父亲，我不禁要问:到2020年及以后，什么才能使职业生涯可以持续下去？教育是否能满足未来工作的需求？
要想让劳动力在第四次工业革命中茁壮成长，有三件关键的事情需要去做:
需要投资新的教育途径，并灵活处理教育问题;
在重新聘用现有员工时，高管们需要更好地“履行承诺”，因为现有员工目前的角色注定要发生变化;
我们需要更好地投资我们的教育系统，同时拥抱一种持续终身学习的文化。
同理心与自动化:不是相互排斥的
在人工智能时代，随着手工任务变得越来越自动化，人类转而接受更具活力的角色，教育工作者和商业领袖都需要不断地自问:在一个越来越虚拟化、越来越受技术驱动的工作场所，什么样的技能——“硬”和“软”——能够定义成功？
一些大学已经开始将人工智能纳入他们的课程，从数字助理到以人工智能为中心的研究领域，甚至是自动化教学助理。然而，仅仅做到技术熟练还不够，未来工作需要的技能要更多。
商业专家内森（Nathan）和罗贝塔•萨瓦斯基（RobertaSawatzky）的一项研究表明，在就业市场中，情商领域将继续受到重视，比如沟通、自我指导、可信赖性、纪律性、主动性、灵活性和自我效能。
同理心显然是人工智能欠缺的一个领域，这就是为什么我们总是需要那些拥有强大“软技能”的职场人士，将人类的情感与意识带到工作场所。如何衡量这些才能呢？我们又该如何调整课堂实践，以便更好地将这些传递给下一代人？我们在寻求协同解决之道以推进传统教育改革的时候，就这些问题扪心自问显得尤为重要。
我们不能再用一刀切的模式来处理教育问题
作为首席执行官的我们，同样也需要以一种全新的方式对待教育，包括在我们自己的公司内部提供职业培训的机会。今年3月，美国劳动力政策咨询委员会在白宫召开会议，决定如何“制定并实施一项战略，以改造美国的劳动力队伍，更好地应对21世纪的挑战。
”我特别高兴地看到，提出的解决方案之一包括增加对职业学校的投入和学徒项目的资金。鉴于近年来大学毕业生人数众多，在机械、电子、计算机控制系统、机械加工和气动等领域，对职业培训也有着同等的需求。
虽然传统的学术教育是一种特权和资产，但学徒制可以为那些可能对大学生涯不感兴趣的人提供实践经验。事实上，学习的程度是多种多样的，传统的四年制大学学位可能不适合每个人，这并非坏事。技术培训也可能不仅适合某些个人，随着工作和技能的不断变化，从宏观的劳动力角度来说，它不失为一项明智的替代选择。
未来的劳动力将依赖于互补的技能组合，因此绝对需要大学教育和职业培训教育。然而，尽管职业和技术教育正在东山再起，但职业学校和蓝领工作往往带有不必要的污名。
对于那些伴随着“从学校到学校”的口号长大的人来说尤其如此，他们认为通往成功的道路是公式化的，从高中学历开始，然后是大学学历，有时再辅以研究生学历和专业学历，以获得更具竞争力的优势。然而，从另一方面来说，结合课堂课程和实践经验的“双重培训”教育模式，也会带来和学院教育的毕业生同样的满足感与高收入。
2014年，只有不到5%的美国年轻人接受过学徒培训，而德国的这一比例为60%。政府和高层的领导者必须更好地支持技术教育，我们不能让企图贬低这项极其宝贵工作的污名长期存在下去。
美国社会应该强调和支持不同职业道路的重要性，商业领袖应该考虑如何在他们的企业中为职业培训创造机会。用职场技能与创新研究所(IWSIAmerica)首席执行官尼古拉斯•莱曼(NicholasLyman)的话来说，“学徒培训与实际需求相匹配，可以确保能干的人才流通，跟上技术的变化，并提供积极的投资回报。”
高管们需要成为再教育者
改变教育的面貌的确会赋能那些职场新人去适应未来灵活的职业角色，但是对那些在职多年的老员工，这种改造又意味着什么呢？除了将技术培训的机会扩大到那些刚进入劳动力市场的人之外，今天的高管们还需要致力于为被解雇的员工提供机会，以此作为加强我们公司实力的首选。
企业管理人员同样需要分担责任，协助员工采用新的技能，从长远来看，这将使更多的员工留下来。许多高级管理人员对他们在提供再培训计划方面的进展表示了信心，但员工对再培训的感受与雇主如何看待再培训员工的感受之间仍然存在根本性的脱节。
我们需要缩小这个差距。就是这么简单。雇主需要以这样一种方式提供再培训计划，而且这种计划的数量要足以让员工们认为这些计划是真实可行的。此外，员工必须感觉到并理解这些培训项目为他们提供了职业发展的机会。
虽然这听起来让人望而生畏，但是我们确实能推动对于技能更新的积极参与。作为高管，如果我们投资于真正的振兴计划ーー新的内部教育计划，使员工能够发现自己的技能，找出差距，并通过定制的知识路径和计划磨练自己的潜力ーー员工就能更有效和高效地为担任新职位做好准备。
在我看来，这些职位将集中把员工提升到更高附加值的岗位上。我相信高管们会发现，员工们已经做好了这方面的准备，事实上，他们正在提出要求，一项又一项的研究表明，企业没有跟上员工学习的愿望，尤其是在人工智能领域。
呼唤好奇心：面向公司以及面向国家
由于自动化不可避免地在手工和单调的业务流程中取代了人工，我相信员工的角色将由进化的技能和开放的心态来定义。许多人习惯于磨练技能，以保证在一个特定领域有一个长期的职业生涯，但是这种思想必须接受未来的考验以确定是否依然适用。这是我们共同的责任，引导劳动力放弃过去狭窄的职业路径，走向更加进化的职业生涯。
德国社会崇尚“终身学习”——我称之为持续的好奇心。获得学位并不意味着教育就结束了；那些长青的企业都培养了持续学习的企业文化。提出问题是人类的本能ーー什么、如何、为什么ーー尽管成年人的世界经常抑制这些好奇心，但好奇心是创新世界的关键。高管们最不希望的就是员工变成机器人，所以我们培养这种好奇的本能是至关重要的。我确信，成功的技能迭代更新一定是首先以人的好奇心为驱动力的。
第四次工业革命将要求我们重新审视我们当前关于学习的最佳实践。教育，从传统的四年制大学，到技术培训，再到再培训，将会像我们正在准备迎接的角色一样变化无常。高管们，我们需要继续就教育员工的各种方式进行这些重要的讨论，包括为职业培训创造机会和优先考虑建立在真正的好奇心文化基础上的再培训计划。
美国的工作者们，不要等待领导者们来帮助你了解未来会发生什么ーー有很多方法可以教会你关于技术的知识，这些技术将继续决定工作的未来。保持好奇心会帮助你走在学习曲线的前面，让你在不断变化的商业世界中获得新的机会。优先考虑你自己的持续再教育，不仅会让你在今天的世界拥有优势，并且会确保你在明天世界里的重要性。