雇员请求恢复劳动关系法律争议解析

绝大由雇员提起的劳动纠纷都是要求用人单位支付一笔钱款。比如：加班工资、离职补偿金。但是在某些雇员被辞退而引发的劳动争议案件中，雇员的核心诉求是要求“恢复劳动关系”，亦即用人单位单位“继续履行劳动合同”。从这类案件的总体情况、法律依据、适用条件、案例分析等角度实务讨论。

一、总体情况

近年以“恢复劳动关系”作为诉请的一审劳动案件略有减少，但基本持平。根据地域划分，案件数量排第一和第二的是北京市（201件）、上海市（457件）这两个一线直辖市。排列第三至第六的地区分别为江苏（186件）、辽宁（138件）、河北（137件）、吉林（130件）。

二、法律依据

在这类案件中，雇员的核心诉求——与单位“恢复劳动关系”，其法律依据是《劳动合同法》第四十八条：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”

三、适用条件

1.违法性

劳动关系的解除或终止必须被定性为违法解除，员工才有权要求恢复劳动关系。

2.解除行为必须由用人单位作出

实务层面，部分单位确实具有违法逼迫员工离职的情形，如采取停岗停薪、要求离职审查等手段，逼迫雇员主动辞职或者与单位签订解除协议。这样的情形将难以支持雇员要求恢复劳动关系。

3.事实上的可行性

即使满足前两项条件，但如果没有事实上的可行性，一般也不会支持雇员的该项请求。比如单位因各种原因已经停业、清算、原岗位已经不复存在等。由于劳动关系具有一定的人身属性，需要双方互相信任才能切实履行。用人单位还经常主张已经不再信任员工。这种答辩也会被酌情采信。

四、其他注意事项。

1.与离职性质补偿金、赔偿金存在竞合关系

恢复劳动关系与要求用人单位支付离职性质的补偿金、赔偿金存在竞合关系。即雇员只能择一主张。如在争议过程中，相关事实证据表现出无法恢复劳动关系的态势时，可以及时变更请求，要求用人单位支付经济赔偿金及其他方面的离职补偿。

2.可以同时提出赔偿劳动报酬损失

目前法律法规层面的制度供给不足。比较明确的依据是上海市人社局制定的《企业工资支付办法》第二十三条：“企业解除劳动者的劳动合同，引起劳动争议，劳动人事争议仲裁部门或人民法院裁决撤销企业原决定，并且双方恢复劳动关系的，企业应当支付劳动者在调解、仲裁、诉讼期间的工资”但该条还载明：“双方都有责任的，根据责任大小各自承担相应的责任。”，实践如何理解运用具有较大争议。

五、常见争议情形

1.雇员的薪资基准高、赔偿金低。

薪资高、企业福利待遇好的劳动者更倾向采用“恢复劳动关系”。因为一旦“恢复劳动关系”的请求被支持，那么双方的劳动关系又恢复到解除之前的圆满状态，员工继续工作，而用人单位则应当根据劳动合同继续向支付较高的劳动报酬、享受较好的福利待遇。以wajuejilvshi代理过的王某诉C公司为例，C公司为知名企业，王某原为C公司某部门主管基本月薪为10万元/月，但是其入职不到半年就被单位以“在厕所抽烟”辞退。王某认为在厕所抽烟也不至于开除 ，但在维权方式上，王某觉得如主张违法解除赔偿金，其工龄只能取得一个月工资的补偿，而如果申请恢复劳动关系，则能够获得按照10万元每个月的标准，在争议解决期间获得远超过一个月工资的赔偿，故坚持要求按照“恢复劳动关系”的方式为其维权。

2.涉及法定不得解除事由

如雇员一方存在法定不得解除劳动关系的情形，此时用人单位违法解除的过错明显，一旦解除也会严重损害劳动者权益。同时，因恢复劳动关系后，劳动关系至少可以存续至法定情形消除之日，无疑对员工一方权益保障具有长期性和稳定性的特点。这种情况下，雇员也会倾向于提出“恢复劳动关系”。常见的情形包括职工在医疗期内、女职工在三期内。如周某诉P公司案，P公司做出解除通知时周某正处于怀孕期间。法院遂判决P公司自解除次日其恢复与周某的劳动关系至法定情形消失时终止。又如田某诉Z公司案，田某在治疗疾病后提前回到岗位工作，但此时法定医疗期尚未结束。Z公司忽略了这一点，以“客观原因发生重大变化”作出《解除通知书》辞退田某。后法院判决确认《解除通知书》无效，Z公司应当继续履行签订的劳动合同，并赔偿导致田某不能工作期间的收入损失。

六、消极条件——没有事实上的可行性

即使认定单位系违法解除，对劳动者提出“恢复劳动关系”也并非当然支持。一般不予支持雇员，即法院认为“劳动合同已经不能继续履行”的情形包括：

1.岗位已经临聘他人。

在李某诉D公司案中，D公司主张并证明了李某原担任岗位已经临聘他人，现在无岗位空缺。

2.所属部门及岗位已经撤销。

在张某诉W公司案中，W公司提交了该公司董事会作出的《关于撤销XX部门XX岗位之决定书》及相关工作人员交接工作的邮件，证明该岗位已经撤销无法恢复。

3.公司已经停业、清算。

这点就更不用说了。

4.用人单位主张双方丧失信任基础。

如用人单位已经与员工交恶，双方不再有信任基础，法院也难以再支持员工要求恢复劳动关系。在上述陶某诉M公司争议过程中，M公司还报警称陶某涉嫌利用职务之便让家属吃空饷的方式侵占公司财产，虽然法院查明陶某的行为是M公司知情情况下所做避税行为，但认为“M公司报警行为亦表明双方之间完全丧失信任基础，恢复劳动关系已不可能”。

5.争议期间双方劳动合同已到期。

在李某诉S公司案中，S公司辩称与李某签订的固定期限劳动合同已经在争议期间到期，且没有再与李某续签劳动合同的打算。法院裁判对李某关于恢复劳动关系的请求不予支持，李某与S公司因不续签劳动合同产生的经济纠纷可以另行解决。

6.其他无法实际履行的情况。

wajuejilvshi办理过另一Z某诉F公司案，F公司将原本位于上海市的办公室退租后整体搬迁至外省市去了，Z某一开始主张恢复劳动关系，但同时也表示其不可能离开上海到其他地方去上班。这种情况也属于实际无法履行的情形。后经劝说Z将变更请求部分取得了支持。

七、小结

恢复劳动关系具有较高战略价值，可以“无效化”单位做出的违法解除行为，令双方的劳动关系重新回到争议之前的圆满状态，为进一步取得劳动报酬、最低生活保障、社会保险待遇等一系列劳动权利提供基础。在适用上，要注意三个前提条件：辞退主体是单位、违法解除、有事实上的可行性。如果只具备前两个而不具备第三个条件，可以变更请求。主张恢复劳动关系同时可以一并主张工资收入损失，但不能再主张以离职为基础的各项补偿。