给初入培训师的伙伴一些个人经验和模式

几年前刚开始做培训的时候，纯属爱好讲课，讲的东西都是东拼西凑的，一开始也没什么感觉，也不收钱，吃个饭聊聊天，结识一些朋友，纯属练习和爱好，没有什么压力，天天乐在其中。

有次，朋友介绍我给一个企业培训，讲完后，对方给了我一个大红包，这让我的心里平添了几分压力。当时心里的感觉，很复杂，忍不住兴奋，还有更多的使命感和责任。

从这以后，我就秉承一个信念，培训一定是去解决企业问题的，也就是培训的目地，自己必须要明确。企业有些问题不一定是培训能解决的，其中有一家兽药A公司，要我去给业务经理做培训，我经过了解发现销售上，问题并不大，员工业务能力都很高，专业能力也很强，可是业绩却不怎么样。聊天竟然发现，问题是，B公司，疗效差异不大的兽药，提成比A公司高5%。很多经理走的是别公司的货。最后调整提成比例，后来业绩竟然翻了一番。

有时培训没有提前沟通好，会躺着中枪。有次，去一家企业做完培训后，发现给的评估分很低。可是回想一下，这个课讲的也没问题，到底是那个环节出了问题？百思不得其解。后来，我就给主办方负责人打电话，得到的结论是：“很多员工反应你讲的东西，他们听不懂！”

我也很纳闷，这是什么情况呀？自己这课到底那出问题啦？就又打电话核实，才明白原来，老板觉得既然花钱请来的培训师，那就把不上班的员工都叫来，让大家一起学习一下。可是这培训是给企业中高管理层的课程，这次我觉得自己一点都不怨，是我没有提前沟通好，也没有意识到这个问题。

培训什么东西，这和前面说的目标，要相匹配。像刚刚讲的那次低分事件，就是因为目标群体，没有界定清楚。

一般入职新员工，培训的都是企业文化，产品知识，团队建设，还有销售技巧。中层高层领导主管，主要培训一些管理方法（员工，团队，工作），自我管理，领导魅力，战略规划等等。

那么这些培训东西，我们考虑采取什么样的形式，并确定培训的形式。搞清楚解决目标问题各形势所占比重。员工如果是产品知识欠缺，那么偏重于产品知识的培训，介绍技巧和态度那么少一点就行。如果是抗压能力和心态，那么知识和技能，就少一点就行。

必须有侧重点，不能眉毛胡子一把抓，没有重点，这样不利于集中优势兵力，集中歼灭各个敌人。

我们确认了目标，还有培训对象，以及教学的比重，那么到底该怎么交呢关于这个问题小伙伴估计都不陌生，那我们就用最简单的方法来教。

先提出一个问题引起，学员兴趣，或者困惑？再搞清楚这样的问题是什么？再分析原因是什么？怎么解决好这样的问题。

我们在上学的时候经常这样被教育的。物理或者化学，都会先搞一个现象，然后我们给个定义，再分析一下过程，搞清楚为什么会出现这种现象，怎么利用这类现象，或者这个实验，在生活和生产或者反应现象的实际应用。学完，给我们出一下练习作业或者思考。我们这样教，基本就可以讲清楚。

有些时候，讲一些课程，老师会让我们回想和这个有关的实验，或者相同类似的实验，再开始新的内容。新内容还是用刚刚说的方法。

那么我们该怎么教就用提出问题，界定问题，分析过程和原因，如何解决或应用，巩固复习思考，这样一个流程，循环在每一个章节，就可以啦。

以上这些拙见，对有的小伙伴可能有帮助，但对一些老鸟，有一些局限性。那么我也希望 ，刚开始做培训的小伙伴，用这个方法，先上手，之后随着自己的经验的积累，慢慢会形成自己的风格。

那么在此就是一个拐杖，一开始你可以，借助一下，之后慢慢就可以丢掉拐杖，走上自己的培训师生涯！

感谢大家的阅读，希望能给做培训初期的朋友一些帮助！希望你有什么经验和思路，我们一起交流！