#宁向东#管理学#365天日更30

今日学习：得到专栏宁向东清华管理学课，054讲：关注结果 | 团队的任务是共赢

见：老师的学生通过调整师带徒绩效制度，让自己所带的销售团队焕发活力，成为公司最有团队精神的部门。

针对原来销售团队新人流失率高，销售骨干不愿意带新人的情况，在宁老师的启发下，学生调整了绩效考核内容：

一是，对骨干的考核增加了“新人流动率”指标，如果新人流动率有所改善，骨干可以从新人的业绩中得到提成，作为培养新人的奖励。此后，骨干开始关注新人招聘，并主动找徒弟，形成了老人带新人的浪潮。

二是，学生起草了老人带新人的分配规定。重要客户，以老人为主，但要求必须有新人参加，新人可为老人提供辅助服务，业绩奖金的70%由老人获得，新人根据老人评定的考核系数，在30%以内发放。非重要客户，以新人为主，老人指导，如新增客户，新人和老人的业绩奖金倒三七分配，新人拿七成，老人拿三成。此招，即可保证老人对重要客户的关注，又可培养新人，增加团队服务客户的数量。

提请注意：组织内的各部门，各团体之间不是竞争关系，团队的领导者应有全局意识，团队的任务是合作共赢。组织的领导者应避免在团队内部构造竞争关系，防止团队内部形成利益竞争，相互拆台。若设置团队竞赛的目标，应选取外部竞争对手，鼓励团队之间强化协同合作，一致对外。

课后思考：有什么办法可以让一个利益共同体状态下的团队，产生出事业感？

感：合理设置绩效考核目标，能对利益分配制度进行创新，常是解决问题的关键

如何调动人的积极性，发挥考核的引领激励作用，确实是一门学问。

老师提到古话说，教会徒弟，饿死师傅。所以古人学艺，常需要给师傅干多年的杂活后，才可能得到师傅的真传。而且，徒弟如要单干，一般需要约定给师傅的抽成比例，或者远离师傅，去异地经营，避免形成竞争关系。

目前演艺圈好像更多的还是利益共同体关系，多年前，郭德纲与其弟子的利益纷争，郭德纲想用老规矩约束学生自立门户，基本是受到了一边倒的指责。不过想想也能理解，资本可以靠天使轮的投资，享受后期的超额回报。师傅的本事只有靠徒弟的继承和出息，才能得以体现，仅靠学费收益太低了，无法享受找到好苗子后倾心培养，如天使轮投资般可获得巨额回报的乐趣。

感谢目前网络的普及，只要愿意学，网络上有大量免费的入门知识可供学习，若想进一步得到老师的真传，也只需要付费即可，即使作为老师的嫡传弟子，也不用将自己的后半生去抵押。

考核行为还是考核结果，是绩效考评需要关注的，绩效考核目标及考评体系的合理设定，往往会对企业的发展带来不可估量的影响，海尔和鞍钢的内部模拟市场和目标管理考核就是成功案例。

思：如何让一个利益共同体状态下的团队，产生出事业感？

事业共同体的特点是团队成员有着共同的目标，以做成事，事业能成功作为最终追求。

所以作为团队的领头人，自己必须有一个清晰的方向和目标，而且要会讲故事，用使命，愿景，价值观吸引志同道合的人，作为关键骨干培养，也让团队每个人有清晰可见的目标和找到做事的意义感。

其次，需要找准好的商业模式和打造好产品，让企业自身能持续成长，真正的发展壮大起来，让大家看见企业未来发展的期望。

最后，为调动大家的积极性，还要有一个好的激励和分配机制，让大家保持动力，与企业共成长。

这方面做得比较好的公司，如华为，阿里巴巴等，最初加盟公司的员工从职业共同体，逐步做成了事业共同体。

行：网易蜗牛读书上有《基业长青》的书，加入书桌，抽空读。

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