绩效训练营3.6—洪梅

第六课OKR表格及激励设计技巧

实战案例解析作业题：

顾某是个资深的HR，老板有一家集团性企业，其中顾某在其中的一家高科技型的企业任职HRD，集团总部找了一家咨询公司给企业做了一场全面的绩效诊断和改进方案，在这个方案中，也有顾某所在的高科技型的公司，该咨询公司建议该公司采用OKR模式，以区别于其他的传统型的公司。•在方案报批的时候，其他都没有太大的问题，但对于OKR是否考核挂钩，老板给否决了。在老板看来，考核不挂钩，等于白考核，并且这是作为了一项原则和底线，并且要从严考核。•如果你是该顾某，你会采用什么样的方式来解决这样的问题。

1、顾某将企业设置了三个系数值，经过所下的任务目标推算后，分别以0.8、0.9和1.0作为企业、组织和个人100%的基准值；

2、为了鼓励挑战自己，另行设置了一个挑战目标，挑战目标如果实现，个人绩效的分值会比较高。•

3、最终个人的绩效分值=个人分值*团队系数*企业系数。•如此设置后，个人的眼光和目标放在了如何完成团队的目标和个人的目标挑战，而非仅仅看着自己的工作完成程度了。

第二部分 课程内容

一、OKR适用表格详解

年度OKR绩效承诺表

季度部门OKR绩效分解表

个人部门OKR绩效分解表

二、OKR设计注意事项

OKR设计过程的设计要点：

三、OKR与薪酬、晋级挂钩技巧

绩效考核结果与薪酬挂钩

第三部分  案例

A公司的研发部门，是90后占80%以上的部门，该部门的研发人员比较的闷。所以，该部门平时气氛均不活跃，也没有什么高兴的事情值得让大家去兴奋。•自从公司来了一名精通绩效的HR经理，将研发的绩效方式从以前的KPI变成了OKR。并且给研发经理进行了OKR的系统性培训。•在培训完毕后，研发接到了一个项目，该项目特点是任务量大，时间紧，因为公司的人员预算控制比较紧，所以，给的资源不充足。于是，该研发部门的负责人找到了该HR经理，准备采用OKR管理法推动该项目。•如果是你该研发经理或HR经理，你准备如何利用OKR管理法？

任务量大，时间紧，人员预算控制紧，给的资源不充足，项目有一定的挑战性。要发挥研发部的主观能动性和创造性共同完成这个目标，激励方式：团队项目奖金。

研发团队的共同目标O为项目顺利完成，团队及个人均对标此目标，进行群策群力，确定团队关键的KR（KR可分别为项目节点、预算控制、项目按时成功交付）并分解至个人，整个过程以公开透明的方式共同为O而努力，以周、两周或月度为时间节点，定期复盘，以便O的顺利达成，达成目标后，争求大家想法，在允许范围内，以项目奖金，或集体国外旅游等方式进行奖励团队，个人表现用积分制纳入个人绩效档案。