提到如何工作，相信大部分普通人的工作模式都大同小异，在工作日的早晚高峰里挤地铁通勤，努力加班工作希望能升职加薪，但是依旧工作效率不高，会被各种绩效考核压得喘不过气来，职场焦虑成为了我们的工作常态，所以导致你可能越来越不喜欢当下的工作，产生抵触情绪。
这世界上真的有相对完美的公司和令人满意的工作吗？也许答案因人而异，今天要介绍的这家公司——谷歌，它被公认为全球最大的互联网搜索引擎公司，在全球拥有着超过10万多名正式员工，分布于40多个国家和办事处，谷歌一年的营业收入超过1800多亿美元，不仅如此，谷歌为员工提供最好的工作环境和福利，包括提供免费的一日三餐，医疗服务，员工保险、以及各项免费学业进修计划等福利，于是它曾经一度超越苹果、微软、亚马逊等公司，成为世界顶尖人才心目中的最佳雇主。
今天我要和大家推荐的这本书叫做《重新定义团队》，这本书为我们深度揭秘了谷歌公司从建立初期，到成长为商业帝国成功背后的秘密，全视角展示了谷歌公司是如何组建优秀团队，以及如何打造员工幸福感的独特秘籍。无论你是初创公司的领导者，还是面临管理难题的企业高管，相信读完这本书，通过学习谷歌公司独特的人才管理模式，你会有所启发。
这本书的作者拉斯洛•博克，毕业于耶鲁大学工商管理学硕士，在他加入谷歌公司的近10年的工作生涯中，曾担任谷歌的首席人力官，助力谷歌公司在各个国家超过100次被评为优秀雇主，在2014年被该杂志评为“10年内对人力资源行业影响深远的十人”之一。
今天我为你摘取了书里最具有启发性的三个观点，分别是谷歌的「慢招聘法则」，「学习型组织」，以及「不公平薪酬制度」。事实证明，谷歌公司的成功离不开这三个独特的工作法则，它们帮助谷歌公司在人才挖掘，团队管理方面独树一帜。
第一个谷歌工作方式：「慢招聘法则」
对于一个企业来说，源源不断的人才供应是企业长久发展的基石，可以毫不夸张的说企业之间的竞争本质上就是对人才的竞争，优秀的人才能够持续为企业创造价值，帮助公司加速成长。而人才想要进入公司，最先接触的就是企业的招聘环节。而谷歌采用的是独特人才甄选方法——「慢招聘法则」，意思是在这个法则里谷歌公司将人力投入的成本经费前置，通过严格甄选的方式，选出最合适的人才。
据统计，谷歌在招聘上投入的资金以及其他人工成本是业内所有公司平均水平的两倍以上，因为谷歌相信只有在招聘阶段严格把关，那么员工在入职之后企业所需要投入的精力就会减少。根据过去的数据显示，谷歌公司每年至少要招聘5000多名来自世界各地的员工，要实现这个招聘目标意味着谷歌的招聘团队每年要筛选100到300万名的候选人，而最终拿到工作机会的人只有0.25%左右，要知道哈佛大学的入学录取率比例约为6.1%，也就是说进谷歌公司的难度是哈佛录取率的约25倍。
无论外界如何变化，谷歌对于招聘要求的初衷从未改变，那就是谷歌每聘用一位员工，就至少要筛选掉数万名候选人，只为选出最合适的人选。「慢招聘法则」，这个法则通过设定高标准的招聘要求，面试官从大量的候选人中筛选出“比自己优秀”的候选者，不凭直觉不带偏见，看似缓慢的人才甄选工作，通过日积月累，将为企业搭建出优秀的工作团队。
第二个谷歌工作方式：打造「学习型组织」
说到培训，可以说是企业里最常见的日常活动了，通过各式各样的培训，企业可以帮助员工提升自身的专业能力，强化工作技能，最终员工回到工作岗位上以后可以为企业创造更多的价值，帮助企业更快的成长。关于谷歌里「学习型组织」的打造分为两步走，首先是正确的培训方法，其次是挑选合适的培训人员。
著名的心理学教授埃里克森曾用了数十年的时间来研究普通人应该如何成为专家。传统的观点认为，想要成为一个领域的专家，至少需要经过1万个小时的练习，但是埃里克森教授发现，仅仅通过练习是不够的，关键在于是否有针对性的练习。回到企业的培训工作中上来，谷歌的做法是引导员工学会「刻意练习」，帮助他们真正的成长。谷歌在每次培训之前，会明确本次培训的目的，并在培训中投入更多重复性，并且有针对性的训练，以达到「刻意练习」的目的，这样看似员工每次学习到的内容较少，培训成本很高，但其实长久来看这样的培训方法更为有效。
说完了培训思路，那么接下来企业需要挑选合适的授课老师。对于一个企业来说，优秀的师资力量从来不是外部聘请的，最好的老师往往在企业内部，需要我们去主动去挖掘。比如企业里有很多业绩优秀，工作能力强的员工就可以是企业里的内部兼职的培训师，如果企业能引导他们把自身优秀的技能传授给其他员工，不仅能够提升企业业绩，还能带动团队氛围，可谓一举两得。
举个例子，假设你们公司里最优秀的销售人员A每年能给企业创造100万元的销售额，另外还有10名水平一般的销售员，他们总的年销售额为500万元，平均每人50万业绩。如果企业安排这名最优秀的销售员A腾出10%的工作时间——用来培训这些销售人员，提升他们的销售能力。那么企业在没有任何培训之前的年销售额为600万元，而开始实行培训后，教员A由于有10%的时间用在教学上，销售额最终可能下降为90万元，但是如果教员A能通过培训使其他人的销售额提升10%，也就是平均每人达到55万美元的销售额，那么最终企业的总销售额将达到640万美元，当然这是理论上的假设，这个简单的例子可以说明通过内部培训可以帮助公司创造更多的价值。
第三个谷歌工作方式：「不公平薪酬」制度。
什么叫做不公平的薪酬制度呢？简单的来说就是真正决定谷歌员工薪酬的是他们个人为企业创造的价值，在谷歌，即使是相同岗位同职级的员工，薪酬也可能相差巨大。原因是谷歌公司一贯的薪酬理念认为，薪水和创造的价值是成正比的。事实上，当下的很多企业对于薪酬管理依旧比较传统，甚至在人力成本是能省则省，并且在薪酬政策上试图提倡公平，以为薪酬平衡带来的是员工的心理平衡，实则不然。在长期来看，由于企业对于优秀人才的薪酬支付不到位，而导致那些优秀和高潜力的人才的流失，对于企业来说可谓是因小失大。
举个例子，一个咨询师年薪10万，一年内能给企业创造收益50万，到了第二年他能给公司盈利100万，但是他的工资可能只涨到12-15万，这种现象可能非常普遍，尤其是对于那些业绩异常优秀的员工，他们的涨薪幅度可能远远低于他们给企业带去的增长收益，可以理解为他们个人的劳动报酬没有得到保障，一旦这些优秀员工意识到自己的个人价值被企业低估之后，聪明的人往往会选择离职跳槽，从而企业将承受优秀人才流失带来的损失。
那么我们如何来衡量一个员工是不是企业里比较稀缺的员工呢？这里有个简单的测试方法，你可以来衡量下需要几个人能换走企业最优秀的员工？如果这个数字大于5，那么企业很可能没有给员工足够的薪水。如果替换成本超过10个人，几乎可以肯定企业没有给足这个人薪水。
根据“二八定律”我们大概能推测出——企业中大约80%甚至更高的业绩是由那20%的优秀员工创造的。因此，这20%的员工远比其它的员工更有价值，他们值得拿更高的薪酬和福利。比尔·盖茨曾经说过：“一名了不起的车工工资应该是普通车工的几倍，但是一位了不起的软件编码程序员的工资应该是普通程序员的1万倍。” 所以对于这些核心的员工，作为企业一定要让他们感受到足够的重视，企业应该在薪水以及其他福利方便优先倾斜给优秀员工们，因为一旦他们被公司忽视，很有可以会在未来流失掉。
谷歌公司一直贯彻「不公平薪酬」。在谷歌，每个人都有资格得到股权奖励，不管在哪个国家哪个级别的员工都可以，不同员工之间获得的股权奖励会有不同，但是决定所得股权多少的最重要因素在于员工自身的工作表现，在谷歌很多优秀的员工，已经通过股权套现成为了百万甚至是千万富翁。除此之外，谷歌公司还一直致力于给员工提供最丰厚的员工福利，包括免费三餐、医疗服务，健身保养，车接车送等服务，谷歌甚至把银行和社区超市都开到了公司里，为的就是给员工提供最大便利。这些看似对谷歌来说高昂的额外成本，却由于给员工节省大量时间、改善了他们健康状况，促使员工便能够更加高效，精力充沛的为谷歌工作，长期来看，利远远大于弊。
到这里，我们就介绍完谷歌的工作法则，我们一起来简单回顾一下，它们分别是「慢招聘法则」，打造「学习型组织」，以及「不公平薪酬制度」。谈到招聘，谷歌的做法是设定高质量的招聘标准，只聘用比自己更优秀的人，在人才甄选上不依靠直觉，而是真正筛选最合适企业的员工。关于打造学习型组织，谷歌的做法是通过对员工进行刻意练习，将培训课程设置成有目标有练习的方式，并要求员工明晰的反馈意见，并不断重复这个过程，真正帮助员工自我提升。而「不公平薪酬制度」，指的是顶尖的人才，企业往往更应该支付多倍的工资，搭配更好的福利，给予员工更多的重视程度，鼓励他们创造出更多的业绩，真正做到珍惜人才，留住人才。
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