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2021.2.28关键词：辅助销售岗位、薪酬设计、激励、组织、战略

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【薪酬管理篇】辅助销售岗位薪酬设计

  **辅助销售岗位的薪酬如何设计？

销售岗位除了直接销售岗位，还有一些和销售挂钩的辅助销售岗位，包括运营、设计等岗位。销售辅助人员的岗位职责核心就是支持、指导前线销售人员取得更优异的业绩，这些岗位人员虽然不直接产生销售业绩，但没了他们，销售也会大受影响。

    那么针对让激励基数与个人业绩间产生直接关联，让激励目标与岗位职责间有导向性这两个问题，对于销售辅助人员的浮动薪酬设计，️有如下三个层面的解决思路

一、从激励层面

1、采用业绩提成制

如果工作成果可量化到个人，可以采用计件式的浮动提成方案，计算简单且激励性高；在日常操作中，实际奖金=业绩完成数量乘以对应提成系数。这种方式计算过程清晰明确、易于理解且激励性高，员工明确知道完成一个推广方案、画出一张图能够拿到多少奖金，只要通过自己的工作与努力就能够得到

2、采用目标奖金制

如果成果可以考核到个人，但不好量化，可以采用目标奖金制，将奖金与员工实际业绩关联起来。在日常操作中，实际奖金=目标奖金基数乘以绩效系数，绩效系数可以完全根据个人业绩确定，也可以综合加权考虑团队和个人两方面因素。这种方式的优点是与员工实际业绩有所关联，又降低了量化考核难度，但缺点是波动性、刺激性不强

二、从组织层面

1、从平台式定位

我们既可以将辅助型岗位集合为前台销售的支持平台，按照不同的职能区分为不同的内部计价单元，让销售部门进行采购，根据收入情况实施提成激励；这种定位的优势是通过市场逼迫支持部门提高服务的专业度、有效度；通过市场的选择自然区分出优秀员工与绩效差的员工，确保人尽于事。

2、从经营体式定位

还可以将辅助型岗位与前台销售绑定为统一的业务经营团队，独立核算。按照团队经营情况核算到团队，团队内根据贡献度再做二次分配。这种定位的优势是支持人员与前线人员业绩绑定，行动高度统一；成本归属业务单元，自然实现降本增效。

三、从战略层面

我们可以依据公司战略方向的变化，调整岗位的重要程度，所有的激励体系必须深入思考公司的战略发展目标，明确薪酬体系的核心导向性。思考整体薪酬框架的搭建与优化