关于冰山理论的一些思考

冰山模型是实现自我认知一个很重要的方法，那冰山模型指的是什么呢，如下：

麦克利兰的冰山模型

1973年心理学家麦克利兰提出的。

是关于将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”，通俗的说就是显性和隐性的素质。

有人根据现代的职场变化，对冰山模型做了微调，模型如下：

修改后的模型

我们可以看到冰山上的部分是知识和技能，如工控领域中的Pid控制就是一个知识点，用组态软件编写现场控制软件就是一个技能，这些东西都是非常显性的，容易被考察，也容易通过学习获得。

冰山下面包括了能力和天赋，天赋比较玄学，咱们不说，主要也是我目前说不了。我们重点说能力吧，能力这个应该包括学习能力，思考能力，沟通能力，协调能力，解决问题能力等。

能力这个东西培养周期较长，而且不是那么容易考察，需要管理者花一定时间、精力去观察，观察这个人在某些事中的行为集和结果集。

上面我们大概了解了冰山模型的基本知识，

那我们应该如何在这些素质上分配精力和时间呢，个人经验，如下：

新人（新入职场或换新岗位）前期主要以知识和技能为主，吸收大量的新信息，一般不到半年后就会停止这种状态，人的整个状态就会趋于稳定，很少有新知识可以获取。

根据热力学第二定律，一个系统如果没有持续的信息流入，这个系统就会可能慢慢走向崩塌，自毁，所以一般想进步的人可能就会突破职位或行业的壁垒，去吸纳新知识或新技能，但这种状态下，我们可能就只能停留在知识型人才或技能型人才，职位或薪酬上升空间有限。

这个时候，我们应该就将主要精力放在能力的培养上，能力的培养确实比较重要，因为能力大部分是可移植，可迁移的，不局限于部门，行业。

我们以解决问题的能力来阐述下能力是怎么培养的。

我们先假设已经出现了问题，这个问题不需要去界定，我们直接从分析问题来讲，结构化分析问题的标准流程应该是：

收集信息—描述发现—得出结论—提出方案

在收集信息的环节上，有些人要么只收集问题的表象信息，要么花费大量的精力收集了所有的信息，这两种都是不可取的，其实最有效的就是，在收集问题信息时，我们应该先结构化得分析问题，如何分析呢，就是强迫自己思考所有问题可能产生的原因，先做假设可能产生的原因，然后收集相关的信息做验证。

那有些人可能要问，一个问题的原因太多了，我如何快速地得出原因，如何对这些原因进行假定排序，这个前面的问题，我们可以借用MECE原则，就是相互独立，完全穷尽，但在实际操作上，我们一般很少完全穷尽，除非很难解决的问题。后面的问题，我认为个人的经验很重要，有经验的人肯定知道先排查哪些最可能发生的原因，那没有太多经验过没有经验是否可能快速做好排查的优先级呢，这个就需要我们团队或组织根据自身安排有经验的人整理出诊断框架来，设计诊断框架可以根据好多方法来建立，如有形的结构，因果关系，归类分组，其实我也不是完全懂，我们以归类分组来说，如集成的项目，出现问题，我们先分析该问题可能是由于硬件的问题，网络的问题，软件的问题，先归类出大方向后，我们再细化是哪块的原因等。

发现上面写的有点细了，我们后面简单概述下，以后有机会再展开说。

在描述发现环节上，有些人说的太笼统，如*报警太多，正常需要多少时间内，多少设备，出现了多少类的报警，分别是什么报警等。

得出结论的结论大部分还需要现场未来的数据再验证。

问题一般会有多个方案，我们需要挑选符合目前实际情况的最优方案。

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