被低估的招聘技术
有人认为：招聘，就是从简历库里找些人来，见见面、聊聊天，然后人就招到了。
且不论招聘经理是否只用找找简历、见见面、聊聊天这点儿事，就算只做这三件事，也不是外行看到的那么简单：
如何练就火眼金睛，在千万份简历里挑出你需要的那份？如何练就3分钟看一份简历，并确认其是否有效？这样的功力非专业知识与三五年的实操经验不可。
在通知十个面谈者，最终只来5个人的低到场率的现状下，如何提升邀约电话的有效率？
见面聊天，在哪儿聊、聊什么、怎么聊，才能挖到你想要的信息，并吸引对方加入？
这些，在在都是技术活儿。
我曾见过一个候选人，因为面试官认可度极低而否决公司，拒绝offer；我的同行们也曾感叹：明明已经快谈成了的offer，居然被面试给谈跑了。
是的，没有一点儿专业技术，就这简单的三项也完成不了。
然而除了专业技术，还得有人格魅力，面试官言行气质能增加候选人对公司的好感与认可度；
江门HCD Lisa的面试能力，已被各区域HR主管非常认可，因为江门面试到入职转化率非常高。
我们得以不撒谎的方式，将公司某些弱势的方面美化得合理，并让候选人看到公司可持续改善的空间与他的职业规划之间的契机。
所以要成为一名合格的面试官，先天条件、后天气质、专业水准，缺一不可。
而真正的招聘工作，远不止这三件事。招聘不仅有技术含量，而且这技术含量还不低。
HRM要做哪些事
第一，协助HCD及组织规划部门，完成组织规划后的职位定员。
通俗的说，就是根据公司的组织结构、成本预算、职位工作量、工作难度、人均工作效率，测算每个职位所需要的人数，从而做到定员定编。
第二，根据公司业务发展的推进计划，制定年度、季度、月度招聘计划
招聘计划是全年招聘工作的指导，做好了招聘计划，能帮助招聘经理在年初的时候确定预算与招聘渠道，并提前收集候选人信息。
第三，确定招聘需求
公司业务推进与年初计划预算相比，一般会存在差异。根据差异来确定当下的招聘需求则至关重要。
招多了浪费、招少了不够用、招早了添乱、招晚了业务催得及，所以对于什么职位什么时候招、计划数是否变更、到位时间如何把控，都需要在月度来重新敲定招聘需求。
更别说涉及公司经营策略的调整等等情况，招聘计划在此时则必须做出推倒性的改变。
第四，根据职位与行业特点，选择合适的招聘渠道（包括招聘渠道的开发与维护）
招聘渠道包括官方与非官方，正式与非正式，没有什么定势，我们注重结果。
猎头、纸媒、网媒、官网、自媒体、朋友圈、内部推荐等等，根据职位的难易程度和需求的迫切性，来做渠道的组合。
有时候一个职位半年都找不到合适的人，一般来说是招聘渠道的问题。要么是渠道用错了、要及时与供应商的沟通出了问题。
第五，招聘信息的发布
招聘信息的发布有两个功能，一个是企业文化的推广与企业气质的宣导；一个是招聘信息的定向扩散。
一般起到企业文化推广的招聘信息，会选择放在业务旺季，并选择全渠道、全需求发布，起到企业宣传的作用；这时候的招聘文案需要特别设计，行文风格要符合行业与企业气质。
定向发布的招聘信息，一般只在选定的渠道进行针对性发布，其特点是针对性强、时效性好，对于职位描述的精准性要求更高。
第六，挑选合适的候选人资料，并安排恰当的面谈的时间、地点、方式
不同专业、不同职等、市场希缺程度不同的候选人，面谈的时间、地点、方式都要有所区别，在与用人部门、或CD共同面试的安排，也要打好配合。
候选人的猎守，并不是从发布招聘信息、或者收集资料的时候才开始；一个优秀的HRM，在心里一直有一张组织地图，心里非常清楚组织需要什么样的人，这需要的人不光是职位表上的空缺，还有战略推进的关键人才。
所以一个优秀的HRM，随时随地都在搜集候选人资料，并建立自己的人才库，在合适的时候一举拿下。
第七，面谈与测评，胜任力评估
测评的方式一般是面谈加专业测评，专业测评又有测评软件式的测评、一般常规性测试（如九型人格、笔迹分析、情景模拟、评价中心技术等，但对于常规性评估，需要面试官有心理学、行为学基础，或者已做好测量工具流程方可做，否则会陷入似是而非的经验误区，其精准度远不如专业软件的测评）
对候选人的评估维度，除了专业性、职业性、胜任基因的评估外，还有一点是HR在选择时会特别关注，但又不会明确写在面试评价表上的：即候选人的行事风格与直接上级的匹配分析。但所有成熟的HR都知道这是至关重要的一点：关系着候选人入职手专业能力的发挥、以及在公司能否好好的活下去。
第八，候选人入职确定。
也就是常说的发出确认的offer。
在候选人确定后，会由HR根据公司的职级与候选人的入职评价，共同确认入职薪酬与福利职级。
最后与候选人面谈薪酬，一般也会由HR来完成（有的企业也是由主管来完成），在这个环节，HR需要与候选人签定职位意向书，即初步确定的职位、职级、薪酬范围、绩效方式等。
这一步非常重要，有候选人入职三个月后，在转正时申诉，说面试官曾答应他转正薪酬是多少，但所谓答应的标准无论是在入职评价、测评结果、入职offer上，都不见证据，是件蛮让人崩溃的事。
第九，新员工入职跟进
把人招进来，招聘还没结束.
新员工入职三个月以内，他能不能在企业生存下来，除了他自己的适应能力外，还得靠主管和HR扶上马再送一程！
得有人负责安排他的培训、岗位适应、与上级的沟通跟进......等等等等，在金宝贝主要是直属上级（传统企业是HR安排）管到他成人－－至少也就是转正以后。
第十，招聘结果分析，建立人才数据库
最后要做的事，就是招聘结果的分析，为下一次招聘做好改进指导，成功的、失败的，总得有个说法、有个意见。
建立有效的招聘分析数据库，不仅能提升招聘精准度、提升新员工的生存率，还为企业人才模型提供了基础数据，更为某些不了解招聘专业度与复杂性的管理层提供直观展示，增加招聘工作在公司的话语权。
所以对于招聘工作最重要的一个建议：就是一定要做招聘分析，并建立各类数据库，用数据说话，才有说服力。