一恒干部效能研习社：成长型民营企业的干部管理四大矛盾，管理者应如何抉择

（作者：王一恒，一恒干部效能研习社创始人、国内企事业管理干部骨干培训首选专家）

相对于外资企业、国有企业及大型民企来说，国内数量最多的成长型民企普遍管理基础较为薄弱，成长型民企的管理干部具有如下几点独特的典型特征：

1. 大部分与创始人沾亲带故，属于老板的嫡系。

2. 大部分是业务出身，缺乏系统的管理技能。

3. 工作习惯是勤于动手、懒于动脑，严重依赖老板的指挥。

4. 工作能力五花八门，江湖套路多、职业技能少。成长型民企管理干部从业经历复杂，包括农民、个体户、教师、国企下岗职工等，其工作能力大多来自生活及工作经验。

上述独特的典型特征，成长型民企的干管理完全不同于其他类型企业，同时也是成长型民企发展的致命障碍，严重阻碍了国内成长型民企的健康发展。我

在给企业做干部管理咨询时不止一次听企业老板诉苦：“按我内心的标准，公司现有的干部基本没有合格的，可是没办法、不能换，无人可用”。

对国内成长型民企干部管理典型问题的分析，本文将结合干部管理咨询经历，主要从“选育用留”四个维度展开，不求全面系统，但求重点突出：

（一）“选”干部方面的典型问题

在干部选拔方面，成长型民企通常容易出现如下几个典型问题：

1. 习惯于从创业股东及资深元老级员工中选拔干部。

2. 选拔标准因素庞杂，对历史及现状的考虑远多于未来。

3. 干部选拔决策随意，任人唯“亲”难以服众。

（二）“育”干部方面的典型问题

在干部培育方面，成长型民企通常容易出现如下几个典型问题：

1. 主观上缺乏培育干部的意愿和耐心。

2. 客观上缺乏培育干部的资源和能力。

3. 基本没有岗前培训，都是在岗位上“干中学”。

（三）“用”干部方面的典型问题

在干部使用方面，成长型民企通常容易出现如下几个典型问题：

1. 鞭打快牛，忙闲不均。

2. 职责不清，职权不明，因人设岗，事随人走。

3. 目标与考核流于形式，干部安于现状。

（四）“留”干部方面的典型问题

在干部保留方面，成长型民企通常容易出现如下几个典型问题：

1. 激励机制不到位，核心干部易流失。

2. 晋升通道不畅通，高潜人才等不及。

以上分析，仅仅是对成长型民企干部管理具体问题的选择性描述，归结起来，笔者认为成长型民企干部管理方面最核心的问题就是对干部或人才的不重视，将人才视为成本因素来考虑。

根据我近十年的干部管理咨询经历，我认为由于对干部管理的不重视，所导致的企业内部各种“跑冒滴漏”、各种无效投入及错失机遇的机会成本等损失，要远远高于企业老板所看到或想到的，可以说是触目惊心。