绩效管理要行之有效

经营企业就是经营人心，任何制度的设计，都脱离不了人性，绩效管理制度更是如此。

有些管理者常常会有这样的疑问：

为什么绩效管理没有帮助我们企业在财务上提升和长进？

为什么绩效管理造成了员工之间的不协作和团队之间的隔阂？

为什么员工排斥绩效考核，甚至有些考核形同虚设？

所以企业在做绩效考核之前需要让全员明白，绩效管理的目的是激活员工，使付出和收获更加的对等和公平。绩效考核不是用来惩罚员工，更不是为了用绩效来指责员工。

在做绩效考核体系时，要避免以下误区：

（1）绩效指标随机性强，没有连接企业核心工作目标

需要管理者在明确工作核心目标的基础上，落实为员工可执行，可发挥作用的指标。

（2）绩效指标仅仅是一堆数字，缺乏绩效沟通和深度交流

绩效标准从何而来？这不仅仅是一堆数字，有时还需要根据管理者根据员工的实际工作，进行深度沟通，从数字看到问题、看到员工成长的可能，从而指导员工弄发展。

（3）把绩效等同于员工管理的全部，林林总总罗列了一大堆指标

需要甄别最核心最关键的指标，否则无法指导员工的工作优先级。

管理者要明白团队要做大做强，一定要有系统化、标准化，导入绩效考核就是使员工的工作可衡量可评价，使做出贡献和做出价值的员工得到更好的报酬，从而让员工能够更有状态的投入工作，提高积极性！

绩效的设计不但要奖励10%-20%的精英，更重要的是鼓励更多人去追求高绩效。只有“高压”政策的绩效，没有激励，得到的只能是员工的反感。

同时要注意没人喜欢过于严苛的绩效，除非你能让员工看到更多的利益诱惑，比如华为、阿里、腾讯，绩效与薪酬高度挂钩，员工工作压力大，但回报同样丰厚。

所以构建有效的绩效体系会有助于企业管理事半功倍！

激励奋斗的人，惩罚划水的人，二者缺一不可。