人才盘点 - 最终还是要落实到人

上两篇《人才盘点 - 制作人才九宫格，了解人才现状态》、《人才盘点 - 人才九宫格的应用》介绍了人才盘点的相应技术，今天将讲人才盘点的最后部分：应用到人才 与 人才盘点校准。

应用到人才

废话不多讲，直接上表格吧。

关建人才档案

主要是创建「关键人才档案」。分为两部分，左边自上而下分别是：

• 人才九宫格，以及本次盘点结果。
• 人才的个人履历，主要描述当前岗位、开始日期、关键指标、岗位要求。
• 人才的优势与劣势；
• 后续管理策略。依照《人才盘点 - 人才九宫格的应用》中介绍的方法，结合目前人才的评估结果，制定有针对性的人才后续管理策略。
  右边自上而下分别是:
• 关键技能：主要是指人才目前岗位所需的关键技能，主要是指冰山模型之上的那一部分可见，易于考察的技术；
• 基础素质：主要是指冰山模型以下的那部分不可见，不易考察的人才素质，如进取心、学习能力等等。
• 业绩产出：主要是指人才在近1年的绩效结果，如果没有做绩效考核，那就用近一年的任务完成情况。
  将团队每一个人进行评估之后，就进入下一步：人才盘点校准。

人才盘点校准

本文是以部门负责人的视角进行探讨的，人才盘点校准也相对容易。
人才盘点校准中的校准暗示了，我们上一轮的评估结果只是一个暂时的结果，参与者还可以进行讨论，结果还可以再次修改，当然也欢迎与会者提出不同意见讨论。
人才盘点校准主要是通过一个会议完成。该会议一般由部门负责人组织、部门的上一级负责人、有业务关联的部门负责人、公司HR一同参与。各角色主要负责如下：

• 部门负责人负责介绍人才的情况，以及评估结果，提供必要信息，提出后续管理策略；
• 部门上一级负责人了解人才情况，了解直接下属的人才盘点表现；平衡与解决冲突；
• 有业务关联的部门负责人提供信息，参与讨论，可提出异议与一些典型的事件举证；
• 公司HR提出发展建议，关注公司整体人员不平及外部人才储务；考察部门负责人的人才盘点表现。

当完成人才盘点校准后，人才盘点的工作基本告一段落，而针对人才的培养、培训、提升工作，才刚刚开始。