招聘渠道和方式

 一、招聘前的准备工作

(1)长期准备:

1.雇主品牌

  • 提升雇主品牌:从需求角度来出发,也就是员工内部的需求和候选人的需求

  • 对于员工离职原因:内部原因和外部原因

  • 根据企业的现状做出对应的调整和变化,通过各种方式,比如说头脑风暴的方式,或者是匿名投票的方式,建立起企业的雇主品牌。然后根据各种渠道,针对不同诉求的人进行推广。

  • 误区:

  • 1.和品牌脱离

    2.没有连续性

    3.一些虚伪或者虚假夸大宣传

    2.胜任力模型(冰山模型)

    胜任力模型,需要针对冰山上和冰山下的各种维度做细分,形成指标名称、指标定义和维度等级

    (2)短期准备

    初级:职位主要是做什么的,有什么要求,招几个人?汇报给谁?薪水多少?。

    高级:深层次需求,职位定位、工作划分、上升路径等等

    薪资方面,除了被动的接受之外,还要根据自己掌握的市场的薪酬去提供一些建议。比如薪酬如果低于市场行情的,到底是根据需求去适当地提高薪水范围,还是保持薪水的不变,然后去降低要求,或者还有另外一种就是薪酬和需求都不变,但是可以接受招聘周期延长。


    二、招聘的传统方式和渠道

    (1)招聘的传统方式

    按职位级别进行梳理

  • TOP岗位:

  • CTO、VP、Partner:给独家猎头(最多两家);

    职位保密、招聘周期长、top猎头公司资源;

    公司层面:需要考虑胜任力、知识、经验、技能,在满足公司要求的前提下,更多去关注冰山下的能力

  • Senior职位

  • 猎头和自主招聘相结合

  • 中坚力量

  • 自主招聘(通用网站、垂直细分网站)+部分猎头

  • 基层力量

  • 通用网站、细分招聘渠道

    (2)招聘的传统渠道:内部推荐(雇主品牌的成功)

    (3)招聘的新玩法

  • 举猎狂欢月(线上猎头活动)

  • 简历交换

  • 移动端招聘

  • 招聘流程外包(RPO)



  • 三、创业公司做招聘

    1.侧重招聘一些初级人才(适当扩大校招比例,进行培养)

    2.放宽硬性要求,关注软性条件

    3.强推内部推荐

    4.推广全员招聘

    5.多挖掘新的渠道(创业人才服务公司优惠活动)

    备注:

    1.核心人才的招聘

  • 通过各种渠道联系对方;

  • 整个公司方面的吸引和影响(雇主品牌建设)

  • 全方位提升公司竞争力

  • 2.技术稀缺人才招聘

  • 技术稀缺人才招聘通过猎头,与现有技术沟通(论坛),了解业务,蹭各种会,增加与技术人员在一起时间;

  • 简历筛选,关注部门主管的关注点、关键词。

  • 3.中小型平台招聘

    注意观察、找到诉求点并满足。

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