那个有深厚背景的“女刺头”就在我的部门

入职进入一家新的公司，前任草草交接并留下一个意味深长的眼神后就匆匆离开了。和直属领导深入交谈工作计划和部门管理，谈到最后领导让我特别关注一个部门女员工，闪烁地表达了此人有一个交情深厚的“上线”-正是领导的领导，总部VP。
此女，虽瘦小但气场惊人，人称“大秦哥”，做事干脆利落，不拘小节。因为和原部门领导一直争锋相对，终于在一场大闹后，被明升暗降换到我部门。
来到部门一段时间，我试图和她沟通，但她的反映一直消极：这个办不到、那个没意义、对待内部客户粗暴不耐烦。平时还拉拢同事散布负面情绪，挤兑新员工。一到下班时间，立马收拾东西走人，加班什么的根本不存在，并且理由充分到让人无法拒绝“父亲身体状况很差，我想多尽尽孝心陪他吃晚饭”。
面对业绩的压力和尊严的挑战，我该怎么办？

听完朋友的讲述，我站在局外人的视角帮他分析情况，并给出了后续建议。

我们是否被植入了先导观念而产生了分别心？

我们每天会接收很多信息，尤其对中间有隐忧的事情保持高度敏感和警觉。对于“大秦哥”的行事作风很多都来自于传闻而非切身感受，所以潜移默化中被植入了“此人是刺头”的锚定。而在实际工作中很多人疏于寻找真理而是努力验证假设，最终得到果不其然的心满意足，与舆论安全地站在了一起。

这个是老祖宗留给我们的本能，而高级管理者就是需要觉察并分辨这种误区，先将我们自己的心态放松下来。任何不露声色和欲擒故纵都可能会被拆穿，除非我们可以真正做到表里如一。

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1 一视同仁

这个是很多领导都认同的观点，但遗憾的是很多时候我们都片面理解了其中的内涵，而在执行中产生偏差。

一视同仁不仅是“压头鸟”还要“扶弱鸟”。在这个情境下，“大秦哥”表面看来很强势，实则是受“人设”伤害极深的弱势一方。对她的偏见虽然表面看没有损伤，实则内心她是难堪重压的，毕竟选择一条特立独行的路是很艰辛的。所以新的领导来了她也有改变自我，重新塑造形象的需求，只是她不知所措也没有感受到脆弱中的激励，很快就丧失动力，重回“破罐子破摔”的状态。

对此我的建议是从内心解除他人的锚定，心平气和、公正地去认识每一个人。看透“刺头”的心态和不易，客观给予她改善的激励和反馈。

理解与共情是连接人与人最有效的方法，而信任与真诚是通往一切成功沟通的道路。

2 明确考核标准

任正非说，人事是企业最重要的事，但我绝不会将太多时间浪费在人事工作本身。看似矛盾的理论其实有他本身的逻辑。

人事管理就是指挥棒，明确清晰的标准可以带给员工预判性并调整行为。在部门内部将每个人的工作得失在公众场合，进行及时反馈。不必刻意为难谁，时间一长大家就按照即成规则来了。

很多领导没有第一时间设立标准，向别人宣告自己的原则和底线，这会导致磨合成本过高，处事弹性过大而产生不公平的投诉。规则和标准没办法靠别人给予而达成，所以管理者一定要有独立思考和动态调整的勇气和决心。

3 保持沟通

首先对于下级员工来说，每个人定期进行面对面沟通，就工作表现、不足与建议、下阶段达成的计划和尝试等进行发展性交流。双方认同后在书面记录上签字，留到后续进行复盘。

这对员工，包括“刺头”在内，都是一种承诺和威慑，激励他们努力履行自己的责任。一有越界，处置起来也可以师出有名，有理有据。

对于直属领导也要重视沟通。摸清领导的真实意图，是取是舍倾听领导的想法，万不可自说自话，妄然行事。同时及时将管理“刺头”的建议及其后续变化更新于领导，保持信息通畅。

职场中很看重的一点就是保持企业理念，从制定到落实的“一致性”，对于中层的我们是这样，做为下属的基层员工也是一样，这一点需要经常自我反省。

领导需要有一种医者仁心的觉知，看到“刺头”的叛逆和倔强，依然可以发现他的可爱和价值。找到可以激励的点，一步一步帮助他改进完善，最终令其成为被赋能，并愿意为组织贡献能量的干将。

教学相长，有教无类。这本来也是管理者自我发现的过程。路漫漫其修远兮，我们还要继续努力。