冰山素质模型

  在关于自我的个人方面，萨提亚提出了一套冰山理论：这就像一座漂浮在水面上的巨大冰山，能够被外界看到的行为表现或应对方式，只是露在水面上很小的一部分，大约只有八分之一露出水面，另外的八分之七藏在水底。而暗涌在水面之下更大的山体，则是长期压抑并被我们忽略的“内在”。揭开冰山的秘密，我们会看到生命中的渴望、期待、观点和感受，看到真正的自我。

  同样在评判一个工作是否有人能胜任？由怎样的人来胜任时？社会心理学家麦克利兰提出了一个新的理论，冰山素质理论。该模型将素质划分为表象的素质和潜在的素质。表象部分是技能与知识，潜在部分是社会角色、自我概念、特质和动机等因素。麦克利兰认为在寻找人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。如果动机、品质、价值现等相关素质与岗位需求不匹配，再好的能力、技能也无法对企业发生正面的影响。所以在冰山模型中，越往深层次的素质越重要，越难发现和培养。决定一个人成功的关键素质往往隐含在冰山下面而不是显现在冰山表面。

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  这个模型有助于对不同的工作岗位所需人才进行分析规划，为招聘与培训职员提供依据，促进员工潜力的开发与发展。

  对于公共部门来说，通过公务员考试录用招录的新职工只是在知识技能等表层部分进行了初步筛选，员工在公共部门的管理实践中具体应该被分配到那个岗位，个人的工作绩效在什么样的条件下能达到最优，这需要在工作实际中对员工的潜在部分的社会动机、自我概念、特质和动机进行考察。在公共部门负责外联的部门需要他们具有良好的心理素质接待外来办事人员，而相应的文职工作者就需要有足够的耐心与细心撰写文稿。这些都需要对一个人的素质进行综合评价，对其是否适应这个岗位作出评估。