企业OKR落地通关法则 系列之第049关：OKR是企业通往数字化时代的基础设施

1，后工业化时代的窘境

我们看到不确定性已经成为常态，对组织绩效产生深远影响的因素，正在由内部转向外部，如何面对不确定性，并能有效的展示企业价值和满足客户价值，已经成为组织最重要的核心能力。传统工业化的模式，已经走到了尽头。用户对产品与服务提出前所未有的价值诉求，并持续快速的变化，那种依靠成本优势，依托产业周期，行业优势及结构化，信息不对称，所带来的红利期已经结束了。

2，强个体时代的来临

新生代员工成为当下职场的主流，他们是生在互联网，长在“泡沫”中的一代，客观物质极大的丰富，他们更加看重自我价值的体现，更加重视个体的感受。对新事物高度敏感，极易吸收前沿思维。他们在职场上不仅需要压倒式的成功带来的喜悦，更需要知道自己拼命工作的意义所在，还需要知道自己的目标与组织的使命之间关联。

3，时代呼唤新的管理工具

万物互联改写了传统思维，需要我们当下的组织作出深刻的改变，外部市场同质化竞争不断的加剧，产品创新持续涌现，都要求我们做出必要的变革，OKR工作法应运而生，它是一套短周期的业务指导工具，可以在纷杂多变的环境下，使我们的组织更加敏捷，灵活，高效，目标感更强。OKR工作法可以推动组织的有效变革，动态化的面对不确定性。OKR推崇的聚焦专注和公开透明，都是达成组织目标并有效实现差异化的必备条件，一个成功变革的组织的特质：透明，高度协作，目标一致，组织内部高度联结。

4，OKR独特优势

说到OKR的优势，我在课堂上总结过“两强两弱”，“两强”分别指OKR强化有效沟通和强调个体潜能，“两弱”本别指OKR弱化强制管控与弱化传统路径。在多年的管理咨询中，令我感悟最深就是经营者的认知能力，组织的成长原力来自经营者的认知力。OKR应用的独特优势，在于打通认知后的行为改变，导致的一系列的思维和文化的变革，完成：认知-行动-试错-迭代，这样的正向循环过程。

5，对组织聚焦的误解

在OKR创建过程中，组织目标的聚焦尤为重要，这也OKR独特价值贡献，但在实操过程中目标的聚焦以及选择却非常困难，有两大原因：首先是思维惯性，KPI时代被管理，被强制化约束已经渐渐成为习惯，根深蒂固于思维中，规定时间完成规定动作和任务。其次是组织文化氛围，很多传统组织文化单一，垂直化管控加绩效主义，管理者掌握着巨大的资源分配权，形成驱使—服从的模式，因此产生了忽视客户，忽视对业务的探索，忽视了自我的精进。在传统组织中启动OKR，我建议大家多训练目标聚焦，目标提炼，多探讨业务模型，多分析业务本质，多研究用户体验。

6，写在最后的话

聚焦能力，涉及到OKR的有效价值产出，在OKR体系中，是灵魂级的位置。我们在实践中发现很多企业OKR应用效果较差，分析原因发现，基础管理缺失，文化制约，思维僵化等现象，最核心依旧是对企业的外部环境，可预测性，可塑性，严苛性，没有充分清晰的理解和洞见。或者说没有基于动态的环境，做出及时的动态化的调整。