1.了解整体运行环境，结合实际情况下放权力（有选择的放，保证不出问题），及时和当事人沟通
2.开会，了解大家如何能为自己的工作感到自豪？
夸赞自己的单位，自信的和参观者聊天（介绍自己的工作），佩戴印有单位名称的标志，购买印有单位的打火机钢笔和别针
3.新的行为举止，三名选择，例如早上好，肯尼准将，我是琼斯军士，欢迎登上圣塔菲号
4.有些时候不用解释，只是命令去做
5.通过改变行为举止开启新的思维模式
6.言出必行，说到做到
7.你的员工是追求卓越还是仅仅避免犯错
8.下属将想法说出来，要及时沟通，将想法真正说出来，尤其是怎样才能让你为在单位感到自豪
9.对于布置的工作，要用我计划……
10.拥抱检查人员
11.明确单位的文化
12.对于布置的工作，要在进行中及时对接进度，防止跑偏
13.期待第一次看到的就是最完美的心态会导致组织浪费巨大的时间精力并产生挫败感
14.工作中要明确所有人员的工作方向，及时让所有人知道自己要达成的目标，另外，要让大家畅所欲言
15.如果是一个需要立即做出的决定，先由领导者做出决定，然后让你的团队扮演站在决定对立面的红队，并评估决定的可能性；如果做出决定的时限还算充裕，请求团队先给出意见和建议，然后做决定。
16.每个人对自己的工作项目负责，不需要领导进行提醒。
17.花精力去优化工作流程本身使组织更有效率，而花精力去监管工作流程会使组织的工作效率降低。爱德华兹•戴明的《转危为安》
18.使用外部组织、公众、社交网络评论及政府审计部门来优化组织，持开放态度面对问题，利用检查人员的专业知识使得团队更加聪明，提高与监管部门的配合度，相互提升，优化关系。
19.惯性思维导致容易犯的错误，通过谨慎行事，在实际操作时先在脑中预演一遍流程，最好说出来，旁边有个人纠正，减少错误发生几率。
20.事情在变好之前是会变得更糟糕的，需要时间空间改变，权力下放对于技术能力的更高要求给中下层带来负担，必须接受培训才能胜任，但是没有时间进行培训，那么得如何处理呢？
首先，了解所有工作内容，然后将核心原则编纂为行动纲领和一整套指导原则，采取虚心求教的方式，虚心求教是每个学员每天必须要做的，无论做什么事，我们考虑的是如何从这件事上汲取学习成果，虽然没有时间开讲座，但是每天工作经历已经给我们提供了很多学习机会，一旦我们主动寻找这些学习机会，他们无处不在。
21.如何下放权力？如何征求意见？
弄一个卡片墙，每人发一张纸，让每人都写，如果谁谁（人名或者官）有什么权力，那么我们公司将会更有效率。收集所有卡片，贴墙上，让所有人浏览，优化答案，并进行整合，再提出问题，就技术能力而言，为了做这个决定，谁谁需要具备哪些技术知识？再用卡片回答，贴在墙上。周而复始，将训练主题与权力下放联系起来。制定训练计划时，及时沟通思考过程。
22.停止简报开始证实。在证实期间，负责人向具体成员提出问题，具体成员根据情况回答问题，根据回答情况决定是否可以推进。提前布置题目，让大家提前准备。这样让大家明确目标和各自承担的责任。
23.强调愿景，注意团队分工，实行值日表平等化，成立机制，不间断且前后一致地重复一个信息，设定一个提示，提示自己不停的重复，哪些信息应该反复强调以保证管理人员不会只关注自己的利益而忽视整个团队。
24.演练要涵盖各种情况，演练要贴近真实情况。我们要改变动机问题。向全员阐述目标是灭火，规定目标而不是做法是才能的一个机制。修改了意外事故应对机制的其他方面。
25.阐明。让组织里的所有人要清楚并完整的了解组织的目标，如果阐明被误解，那么所有人做决定的标准就会有偏差。
26.除了明确定下的目标，还应该鼓励所有人制定自己的个人目标，比如学习、训练、读书。虽然我们决定让军士长与船员们讨论个人目标，但我们仍然制定了必须牢记在心的目标，提出了三大主题：授权、效率和卓越的战术策略。围绕这个主题不间断地提升表现。
27. 另外，如果对提升工作满意度有帮助，会下放更多的权力和义务给他们。大力提升所有工作的效率，继续追求战术战略上的卓越。
28.要考虑到员工的个人利益，职务晋升等最关键的点，采取一系列的方法提升关键内容。关心下属的生活，建立信任并照顾你的员工。照顾你的员工不意味着要保护他们不受自己行为所导致后果的影响，错误的做法会导致他们缺少担当精神，而应该是给你的员工所有可用的工具和有利条件去获得他们的目标，超越他们的工作职责。
29.用你的丰富经历去激励员工，参观历史博物馆，历史上的今天，你的组织的光荣历史
30.作为指挥官，有责任深度挖掘并释放隐藏在指挥权内部的潜在能量，发掘其优势并消除阻碍其发展的因素。发放调查问卷，询问工作指导原则，他们的指挥权存在哪些优势？然后讨论我们工作需要遵守的原则并具体定义（选出的指导原则和定义内容总量控制在一张纸上）。指导原则的初衷是为决策提供指导。
31.指导原则：首创精神，在没有上级具体指示的情况下，我们采取行动去提高自身的专业技术能力，为达到目标配备适宜的领导方针，并针对具体问题找出解决办法。当指挥体系中的每个人都积极主动地面对工作的时候，其影响力是巨大的。
32.指导原则：创新，寻找新的方式去处理同样的事物。
33.指导原则：精通的技术知识，每个人都有责任不断吸收各自领域的前沿知识。
指导原则：勇气，选择做正确的事情，即使可能感觉不舒服，意味着勇于承认错误即使错误本身是丑陋的。
34.指导原则：责任与担当，在工作期间尽职尽责，展现最好的一面。
35.指导原则：锐意进取，如何变得更好。
36.指导原则：诚信，对任何人都坦诚相待，每个人都充分参与到汇报流程中，根据实际情况对方案作出修改。
37.指导原则：授权，鼓励他们采取行动，犯错误的时候给予帮助和支持，采用管理职责授权的方法，明确想要完成的目标，并在具体行动方案上给予适当的自由裁量权。
38.指导原则：团队协作，执行相关机制去鼓励和奖赏团队协作精神，以积极方式互相帮助。
39.指导原则：开放。说出某人内心想法的自由，实行反思式开放，让我们深入思考。
40.指导原则：及时，按时做该做的事情，准时做任何事，更快的速度完成大部分事情，努力减少延迟和时间滞后。
41.将做任何事情都参照指导原则，把它作为决策标准。在对某些员工的表现点评时，可以使用指导原则。
42.即时认可。对于优秀的表现要立即给予认可。用即时性认可去强化期望的行为。如果奖章是充足且无数量限制的，它会促使你的团队一致对外，让团队成员成为协作者，一起对抗共同的目标。
43.游戏化：仅将相对评分的相关数据提供给团队可以激起的自然欲望。
44.想要给几周的休假，需要提前做完工作，制定提前完成的目标，让所有人考虑如何完成。
45.制定长远目标，比如退伍前想要得到的荣誉、目标，不要立刻回答，给予一定的时间考虑。制定完目标，根据目标制定计划，并且与决策者讨论可行性。目标要具体可量化。
46.鼓励员工质疑的态度，不要盲目服从，不遵循错误的指令，建立一种拥护质疑态度的组织文化。
47.更关注对人的细致观察，而不是对工作的检查。减少报告和检查数量，自己掌控更少的领导力而让体系内的每个官阶充满更多的领导力。
48.不要照搬书本，每个组织对于授权都有容忍限度，虽然在结构上会相似，但是具体细节会有差别，需要询问员工需要哪些权力让工作变得简单。