绩效管理方式的变革，建立动态的目标考核

作者：刁老师 有趣、有料、有态度的绩效管理者

绩效管理方式的变革

1.建立动态的目标考核

个人的目标实际上是融入组织的目标之中的，个人为组织目标奋斗的过程也就是个人追求自我实现的过程，短期目标的不断实现与不断地向共同愿景靠拢也就引导了员工们持续地努力和奉献。从马斯洛的需要层次理论可知，个人的发展和自我实现是最高层次的需要，帮助和引导员工实现自己最高层次的需要，就会让员工在组织中获得自我实现的动力，最大地激发其创造力，从而推动组织的发展。员工的个人奋斗目标与组织奋斗目标一致，企业也在其发展过程中，形成了被员工所认同的价值观、经营理论、行为准则、制度文化等。

2.选择准确有效的绩效考评标准

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互联网创业公司要对知识型员工进行准确而有效的绩效考评，必须选择适当的考证标准。完整的企业绩效考核内容，包括工作业绩、工作行为、工作能力和工作态度，很多企业认为知识型员工是企业最宝贵的财富，知识型人才应更多地考察他的能力和业绩，态度的考核可有可无。但是我们应该考虑到知识型员工追求自由、具有很强的自主性，不愿被约束、被命令，对管束存有逆反心理等特点。与操作工人被动地适应工作环境、服从指挥相反，知识型员工倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不愿意制于物，甚至无法忍受上司的遥控指挥，而更强调工作中的自我引导。除此之外，他们感情丰富，易关注小情节，易受情感因素的影响。他们自尊心强，清高，好面子，甚至自命不凡，而且痛恨分配不公，在乎任务的分配等，一旦员工因不良的情感因素而愤然离去，知识资源随之带走。因此，对于知识型员工的忠诚感、责任感和团队精神等工作态度的考评我们同样要重视。另外，考核指标应具有个性化特点。主张“个性化指标”不设置统一的考核指标，而是因人制宜，在研究每一位知识型员工能力结构与能力水准的基础上，以岗位任职资格为标准，为每一位员工指定能力培养计划，追求能力考核指标设计的个性化。

3.绩效评价要防止出现误差

在绩效评价中，评价者往往是评价结果可靠性的重要决定因素。但在评价知识型员工时容易出现晕轮效应和对比效应，也就是说，知识型员工在能力和业绩方面的突出表现，影响了评价者对其他方面有效的评价。另外，在评价了许多非知识型员工后紧接着评价绩效一般的知识型员工，很可能将这名绩效中等的人评为较好。一种防止晕轮效应的措施，就是在评价时，评价者每次只就一个评价维度对所有的被评价者进行评价，然后再进行第二评价维度的评价。这种做法的一个潜在假设是，每次只评价一个维度迫使评价者去考虑特定的内容而不是对被评价者的总体印象。而对于对比效应产生的误差可采用分类别、分时段的方式进行考评。

4.创造宽松的工作环境

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一个称职的人力资源管理者应当知道怎样引领知识型员工发展。诸如通过具体事例引导他们仔细思考自己擅长什么，看重什么，如何学习和追求发展。这种自我认识对知识型员工取得工作绩效和正确评价自我是十分重要的。因此，德鲁克建议，应当“引领”知识型员工，而不是“管理”或“考核”知识型员工。意味着要为知识型员工创造更为宽松、开放的工作环境，包括自主工作的权力，弹性工作制，自由发表意见的氛围，容忍员工犯错误，创造充满乐趣和关爱的工作环境等。

作者：刁老师（CQZHHC1980）

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