得到听书总结：《华为团队工作法》2021年3月18日

        这本书的作者是吴建国老师，人力资源管理专家。曾在华为担任人力资源部副总裁，这本书也是基于吴老师在华为的工作经验所写。得到的解读是徐玲，她从三个方面解读了这本书的精华内容。

        第一部分是精准选配。要搭建一个团队，人才的选配十分重要。在团队成员招聘时，面试官会形成第一印象的认知不协调的问题。直接讲就是如果印象好，面试官会不自觉的从多个方面来找这个人的优点来支撑自己的判断。这个现象会给人才招聘产生负面的影响。华为的做法则是标准化。第一，对招聘岗位的关键能力、关键素质要求形成文档，逐项打分；第二，建立面试问题题库，面试官要根据这个题库来提问题；第三，面试官要经过面试官培训才能参与面试，持证上岗。除了能力外，面试者的价值观要和企业的价值观匹配，否则即使能力再强，将来也会离职或者跟公司产生冲突。除了招聘外，团队要学会团队更新，也就是出人。实际生活中，很多企业的年老员工出现身居高位混日子的现象。这会给整个企业带来不良影响。华为的做法是，提前退休，转岗，副业分流和内部创业。内部创业就是鼓励员工内部创业，公司参股。现在一些企业做的非常好，企业和员工都很受益。

        第二部分是加速成长。对于企业来讲，员工要不断的成长才能很好的促进企业的发展。在华为，整个公司的中高级管理层的重要职责之一就是培训员工。让中高层培训员工的好处是培训更聚焦于实践，探讨如何解决实际问题，形成训战结合。除了员工要培训，管理层也要接受培训，学习更多管理知识。华为在市场拓展的时候，培训起到了非常大的做用。当时华为想要拓展自己的海外市场，于是就召回了几位国外市场做的比较出色的“国家代表”，提炼成功经验。具体做法是，让所有代表列出来做好海外市场遇所需要解决的问题，然后把几个人列出来的问题叠加找出重复的问题。然后把这些问题分别分给这几个代表来分别负责开发培训课程。最后对有意愿的人员进行培训，结束后进行答辩。通过后才可以上岗。华为通过这种培训的方法快速的扩大了自己的海外市场。

        第三部分是有效激励。大多数人的认知里激励要么是“画饼”要么就是砸钱。实际上这两种方法的效果都不是太好。华为的做法就非常特别。华为的员工首先是要认同企业的使命和远景，客户为中心，奋斗者之本。在这个基础上有辅助于物质奖励。要做到这一点，公司的考核标准要和公司企业文化、价值观一致，不能嘴上说团队协作，到最后按个人成绩评定。另外，还有一个非常有意思的做法就是管理员工的期望值。在华为，每个员工的目标都非常高，可以说很多一部分人是非常难完成目标的。但是除了表现最差的5%外，其他人都会有奖励的。这样做的好处是既能够满足超出预期的收益，也避免了员工自以为很能干的问题。

        总结，华为之所以能够做到现在这么大，这么强，除了外面传说的狼性团队外。这些管理方法更是支撑这个商业巨人的内在核心。关于认同企业的使命感这条，如果企业或者团队能够做好，这个团队或者企业就会形成非常强的凝聚力。有了强大的凝聚力，不想成功可能都难！