工作方法论之:怎样打造完美的团队，并帮你创造绩效从而实现变现？

 

  人是社会动物，从小到大我们都生活在各式各样的团队中。能够大规模“团伙作案”是体力不占优势的人类超越其他生物的根本原因。俗话说得好，“不怕神一样的对手，就怕猪一样的队友”，我们都希望自己处在完美团队之中，那么，打造理想团队的诀窍就是我们每个人都应当了解和践行的。

■知识介绍

  一个项目必须由一个团队来执行，有人说一流的项目遇到二流的团队也只能执行到二流的水平，但二流的项目遇到一流的团队，完全可以提升一个境界。

  要打造一个项目团队，应该经历怎样的步骤比较合适呢？德雷克斯勒—西贝特团队绩效模型就把团队参与过程分成比较细致的七个阶段，总结了每一个阶段都会遇到的一些代表性问题。

  如果你在领导某个团队，应该在项目一开始时就想想这个模型，常常询问参与者“我们现在到哪个阶段了”“我们该怎样做才能进入下一阶段”，这样会让大家清楚地知道如何去接近项目目标。

  德雷克斯勒—西贝特团队绩效模型把项目团队生命周期分为七个阶段：1.导向，2.建立信赖，3.厘清目的，4.承诺，5.执行，6.高绩效，7.更新。下面我给大家说说这七个阶段的内涵。

1.导向。

  在这个阶段需要解决团队存在的目的，找到成员，还有建立团队成员的身份认同。这个阶段最大的问题就是不清楚团队的方向，大家对团队设定的意义不清楚，缺乏参与的欲望。

2.建立信赖。

  这个阶段需要团队的成员建立一种互动的关系，熟悉各自的工作风格，内心愿意建立合作关系。在这个阶段，团队最大的问题就是不得不引入不合适的成员。比如在大学，老师划分几个人做大作业，有些同学就永远是等别人做完了抄的那种人，那么愿意做事的人就非常郁闷，如果没有外力强行约束，这个团队迟早要解散。

3.厘清目的。

  这个阶段需要团队成员建立非常清晰的合作目标，树立共同的愿景。也就是要团队成员回答：我们为什么要在一起？我们在一起要解决什么挑战？

  这个阶段，实际上是团队非常危险的一个阶段。因为每个人对回报的期待可能完全不同，如何用一个统一的目标让大家都愿意全力付出，又兼顾到每个人的具体利益，形成一种平衡的格局，这是非常需要周全规划的。

4.承诺。

  这里的承诺其实是找到合适的执行策略的意思。团队的目标一旦确定，用怎样的路径去实现就非常重要，走错了方向，可能要做很多无用功。在项目管理里面，这就是所谓的“关键路径规划”。

5.执行。

  知道接近目标的路径了，那么谁来做、何时做、怎么做，就是项目管理所谓的计划，也就是要做WBS计划分解了。需要明确每个人的分工和配合，保证工作成果的顺利衔接，将团队的创意纳入纪律的管理中。

6.高绩效。

  在这个阶段，团队成员高度磨合，在固定的工作程序外，经常碰出灵感的火花，一些随性的互动甚至能创造出远远超出正常效果的绩效，让完成工作变成一个享受的过程。

7.更新。

  团队的目标一旦达成，那么就必须回答：为什么要继续下去？就像美国大片，老队员找上门来请主角再出江湖，总要给主角一个无法拒绝的继续下去的理由。

■扩展思考

  仔细看看德雷克斯勒—西贝特团队绩效模型，并没有什么新意，在项目管理里有一个项目团队四阶段发展模型，就是“形成期——风暴期——规范期——绩效期”模型。

  形成期：组建一个团队，但是大家还是刚拼凑到一起，互相之间还缺乏了解和协同的方式。很多美国大片开场就是如此，五湖四海拉高手抱团行动。

  风暴期：不同人的工作方式、工作习惯、个性都不同，在一个团队里面需要经过磨合才能找到协同工作的方式。在风暴期，团队要经历冲突才能找到内在的配合节奏。如果你的团队遭遇了猪一般的队友，那么团队内部的怨气和冲突有可能导致一个团队解散。在美国大片里，刚刚成立的团队里面一般都会有两个人干一架，就是在表达这个阶段。

  规范期：经过冲突团队找到协同工作的方式，团队核心也树立了自己的领导权威，大家可以服从领导，互助配合完成任务了。

  绩效期：经过磨合的团队，已经形成内部的默契，可以高效又灵活地完成各项工作，业绩提升是水到渠成的事情，大家也都不愿意离开这个团队。

  我们会发现德雷克斯勒—西贝特团队绩效模型只是对项目管理团队四阶段模型的一个细化，并没有本质的突破。

                          ～转自秋叶大叔

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